Como consultora en temas de capacitación, uno de los puntos que siempre aparece en la conversación con nuestros clientes acerca de cómo lograr buenas intervenciones de capacitación, es cómo lograr que se transfiera al puesto de trabajo lo visto en la capacitación. Lo que originalmente Kirkpatrick denominó cambio conductual en su modelo de evaluación de la capacitación, y posteriormente fue denominado "transferencia" es la búsqueda de que lograr que los contenidos de la actividad sean luego utilizados en el día a día del participante.
Nos pareció útil ofrecerte un pequeño listado de puntos relevantes a tener a cuenta para lograr la transferencia. Esperamos te sirva.
- Validad percibida del contenido: es que los participantes consideren los contenidos de aprendizaje como relevantes y necesarios para el puesto de trabajo
- Diseño de transferencia: ¿Fue realizado el diseño de la actividad para que coincida con los requisitos del puesto, facilitando a los participantes transferir los aprendizajes al trabajo?
- Oportunidad de usar lo aprendido: Darle a los participantes los recursos y tareas que les permita utilizar su conocimiento y expertise en el trabajo.
- Capacidad personal para transferir: ¿Tienen los participantes el tiempo, energía, y espacio en su trabajo para poder hacer los cambios requeridos?
- Motivación para transferir lo aprendido: ¿Están los empleados motivados para usar el conocimiento y expertise en su trabajo?
- Relación entre las expectativas de esfuerzo y performance: Expectativa de que los esfuerzos necesarios para aplicar lo aprendido en la capacitación les permita mejorar su desempeño en el trabajo.
- Expectativas de logros por el desempeño: Expectativa de que los cambios en el desempeño le permitirá obtener resultados o logros valorados por la persona.
- Disposición del participante: ¿Está el participante preparado para ingresar y participar en el aprendizaje?
- Auto-Eficacia del Desempeño: creencia del participante de que es capaz de cambiar su desempeño cuando lo desea.
- Apoyo del jefe: ¿Darán apoyo los jefes del participante para que el participante aprenda?
- Sanciones del jefe: ¿Perciben los participantes respuestas negativas de sus jefes cuando implementan lo aprendido?
- Apoyo de pares: ¿Apoyan los pares el uso de lo aprendido?
- Resistencia al cambio: ¿Percibe el participante la resistencia de los grupos de trabajo a utilizar el nuevo conocimiento y habilidades?
- Logros personales: ¿En qué grado la utilización de lo aprendido conduce al participante de la capacitación a logros valorados por el/ella?
- Logros personales negativos: ¿En qué grado percibe el participante que la utilización de lo aprendido lo llevará a situaciones/logros considerados como negativos por la persona?
- Feedback y Coaching del Jefe: Indicadores formales e informales de la organización acerca del desempeño de la persona.
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