No hay dudas de que para que una empresa pueda desarrollarse, y producir innovación continua -la cual únicamente puede venir de su gente-, es necesario poder implementar una gestión de personas que destaque.
No se puede lograr innovación si no se recluta y retiene a los innovadores. También se requiere grandes gerentes y un entorno que facilite y apoye a la innovación.
Esto no es nada sencillo hoy en día, ya que muchas prácticas de Gestión de Personas, y de otras áreas, siguen funcionando bajo viejos principios del management: eficiencia, evitar el riesgo, y decisiones en base a "intuiciones" acerca de la gente.
El pasar a lo que Google llama People Analytics (que podría ser vinculado a lo que habitualmente se denomina HR Analytics) es tomar la premisa de que decisiones precisas acerca de la gestión de personas son las decisiones más importantes y con mayor impacto en una empresa. No se pueden obtener mejores resultados en el negocio, si las decisiones acerca de las personas no son las apropiadas.
Nadie en finanzas, supply chain o marketing podría proponer una decisión acerca de su área sin brindar datos, gráficos, cuadros que fundamente lo que se propone. En cambio en Gestión de Personas es habitual seguir más a la confianza y las relaciones, que a los datos. Es frecuente que el 60% de los costos de una empresa sea la gente... ¿Por qué no entonces tomar decisiones acerca de las personas usando y aprovechando los datos, como lo hacen los otros sectores?
Quizás otro de los obstáculos para esto sea que Recursos Humanos se basa mucho en las relaciones. Pero estas son la antítesis del pensamiento analítico para la toma de decisiones.
Gran parte del éxito de Google puede ser ser atribuído a su gestión de Recursos Humanos impulsada y basada en datos. Su abordaje del problema le ha permitido contar con un equipo de trabajo con un nivel de productividad que pocos pueden superar (En promedio, un trabajador en Google genera 1 millón de dólares en venta y 200 mil dólares de rentabilidad anualmente).
¿Cómo reinventa Google su Gestión de Personas?
Recursos Humanos en Google se llama "People Operations" y su VP ha aprendido a solicitar decisiones basadas en datos en todo ámbito.
Las decisiones de Gestión de Personas se guían en el equipo de People Analytics, que siguen dos principios: "Todas las decisiones en Google se basan en datos y analytics" y "El objetivo es alcanzar el mismo rigor en decisiones vinculadas a personas que se el rigor de las decisiones de ingenería".
Algunos ejemplos de prácticas de Gestión de Personas (siempre basadas en datos):
- Características de los líderes y el rol de los gerentes: conocido como el proyecto "Oxígeno", determinó el impacto de los grandes gerentes en el desempeño y retención. A su vez identificó 8 características de los grandes líderes en Google, como por ej. la realización de reuniones frecuentes individuales de coaching donde se expresara en el interés en el colaborador y feedback. Los líderes son evaluados por su reportes dos veces al año en esas 8 características que tienen probado impacto en el desempeño personal y organizacional y la retención.
- The PiLab: El Google PiLab es un subgrupo de investigación que realiza experimentos para determinar las formas más efectivas de gestión de personas y para mantener un ambiente productivo (incluyendo por ej. la identificación de qué recompensas que dan felicidad a los empleados). Entre otras cosas, este equipo mejoró la salud de los trabajadores de Google reduciendo el consumo calórico, basado en investigación experimental. Esto es, seguir los principios de la investigación científica, pero aplicada la Gestión de Personas.
- Algoritmo de retención: Google desarrolló un algoritmo matemático que precide qué empleados serán un desafío de retención. Esto permite que el management actúe antes de que sea tarde, permitiendo tomar acciones individuales de retención.
Hay mucho más para contar de Google. En otra publicación compartiremos otras prácticas de People Analytics.
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