En el Blog del Harvard Business Review encontramos una publicación que nos parece interesante para repensar algunas prácticas tradicionales de la Gestión de Personas.
Muchas de las prácticas que son implementadas y gestionadas diariamente, nacen de la posguerra de la Segunda Guerra Mundial, cuando existían otro tipo de problemas que los actuales, y consecuentemente necesitaban otros enfoques que los actuales.
Muchas de estas prácticas siguen siendo utilizadas en gran parte de las compañías
Planes de Sucesión: identificar la persona adecuada para ocupar determinado puesto a futuro. Esto significa poder predecir con cierta precisión que el puesto permanecerá parecido en el futuro, y como también las necesidades del negocio. Si hay un cambio en las características del puesto, o la persona se va de la compañía o no logra tener un desempeño apropiado, el plan de sucesión ya no servirá. Tampoco olvidemos el disguto de aquellos que tenían expectativas de tener un puesto que no recibirá.
Programas de para empleados de Alto Potencial: diseñados inicialmente para mover rápidamente a graduados universitarios de la posguerra (inicialmente ingenieros) con nuevas habilidades para gestionar operaciones de manufactura a posiciones de liderazgo, ya que en esos años pocos ejecutivos eran graduados universitarios. El autor de la nota no comprende por qué las compañías siguen con el mismo enfoque. Son enfoques similares a los planes de sucesión, en los cuales se necesita predecir quién será exitoso en puestos y trabajos futuros, lo que es un problema ya que muchas compañías tienen poca información almacenada de cada empleado para poder evaluar el potencial, y no siempre las personas adecuadas participan de estos programas.
"Workforce Planning": muchas áreas de Recursos Humanos crearon detalladas estimaciones de cuáles serán las necesidades futuras de talento. Pero hay ámbitos de incertidumbre de cómo será el negocio a futuro, o qué tipo de rotación habrá, poniendo en duda la planificación de HR. Quizás también otro ámbito donde se dedica mucho tiempo y energía, sin los resultados esperados.
Entre otras cosas, lo que estos enfoques no aprovechan es los aprendizajes de nuevas tecnologías y de la psicología organizacional. Por una parte, es hora de conocer el enfoque de Talent Analytics y cómo aprovechar los datos para entender y tomar decisiones.
En otra publicación te contaremos algunos estudios que cambian algunas ideas acerca de la Gestión de Talentos.
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