En una nota anterior citábanos algunas de las ideas publicadas en el blog de Harvard Business Review (Hacé click aquí para ver nuestra publicación anterior)
Las Nuevas Necesidades de la Gestión de Talento
Uno de los puntos que plantea el autor es el cambio el enfoque en el tipo de preguntas que se hacen. HR tiene problemas para poder responder preguntas que en otras áreas son habituales (opciones de proveedores, resultados, costos, escenarios). La Gestión de Personas tiene dificultades para responder preguntas como por ej. qué universidades, selectores o competidores han sido fuente de los mejores empleados. O entender cuáles son los costos de tener una posición vacante, o estar sobredimensionados. ¿Qué porcentajes de posiciones son cubiertas con búsquedas internas y cómo se vincula con las inversiones en desarrollo? ¿Cuál es la rotación de cada posición? ¿Cuáles son las diferencias de desempeño en tus empleados?
Hay a su vez algunos temas que deben ser revisados. Por ej. la investigación ha mostrado que el desempeño de empleado tiene una importante influencia del contexto. No se trata solo de buscar "talento" de la competencia, sino también de entender el contexto de la empresa de la que proviene y de la propia.
Es también interesante el trabajo de Matthew Bidwell, quien estudio la diferencia entre ejecutivos reclutados de la competencia, y los seleccionados internamente. Los "externos" necesitaron tres años para tener el desempeño que tenías los "internos". Pero a su vez se necesitó siete años para que los "internos" lleguen al nivel de salario de aquellos reclutados eternamente. Considerá también los costos de las búsquedas externas, y los costos indirectos (baja moral, alta rotación, y otros) de ignorar a candidatos internos. Traer talento de "afuera" es costoso.
¿Estás evaluando estos temas en tu empresa? ¿Tenés las competencias necesarias para hacerlo?
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