Un relevamiento de ICP4 nos presenta algunas puntos en los cuales se diferencian las organizaciones de alto desempeño de las de baja desempeño cuando se trata de utilizar HR Analytics.
Te presentamos aquí esos 5 puntos claves para diferenciar tu organización.
1. Las de Alto Desempeño (AD) utilizan los datos de Recursos Humanos para planificar y tener mejor desempeño. Las de Bajo Desempeño (BD) simplementen usan los datos para generar informes.
Según el relevamiento las AD planifican a largo plazo casi el doble que las BD (96% vs. 47%). Las de AD también (91% vs. 59%) evalúan el retorno de la inversión de sus iniciativas o programas.Las Organizaciones AD buscan constantemente información para mejorar la efectividad de su planificicación y desempeño de sus programas y procesos. Las otras, hacen poco más que cumplir con los requisitos mínimos para el negocio.
2. Convertir datos en información es el desafío más importante del mundo de Analytics, y las de AD están mejor equipadas para ello.
Como una de las entrevistadas plantea "Los datos son geniales, pero si no tenés gente que sepa qué hacer con ello, no sirven de nada". Contar con profesionales es un punto clave. Habilidades analíticas e interpretativas pasan a un primer plano, las cuales están menos presentes en las organizaciones BD, comparadas a las de Alto Desempeño. Quienes puedan convertir datos en información, e información en acciones, tendrán una gran ventaja.
3. Las de Alto Desempeño aprovechan procesos, automatización y standards para asegurarse contar con datos precisos, mientras las bajo desempeño verifican manualmente.
Es significativamente diferente la cantidad de organizaciones de alto desempeño vs. la de bajo desempeño cuando se trata de procesos automáticos para asegurar datos confiables y bajos niveles de error en los mismos, y consecuentemente el tiempo empleado. Incluso se observa la existencia de comités para asegurar políticas que para asegurar contar con datos consistentes a lo largo de la organización.
4. Las Organizaciones de AD tienen líderes de Recursos Humanos altamente comprometidos en utilizar Analytics para impulsar el desempeño. Los líderes de las Organizaciones de BD están conformes con presentar datos al Equipo Ejecutivo.
Los de AD reciben muchos más datos de HR, teniendo áreas de Recursos Humanos mucho más robustas y analíticas. Utilizan los datos vinculados a la gente para poder informar proactivamente e involucrar al senior management y gerentes en cómo gestionar mejor el talento y el desempeño del negocio.
5. El Analytics Predictivo (Data Mining) es poco utilizado para medidas de Capital Humano, incluso por las Organizaciones AD.
Las organizaciones, en general, están buscando su camino para desarrollar las habilidades y técnicas necesarias para poder implementar soluciones predictivas. Pocas pueden responder preguntas como por ej. cuántos empleados son necesarios, cuántos abandonarán la compañía, qué habilidades faltarán o qué prácticas de Recursos Humanos impactarán en el desempeño de la compañía. El Análisis Predictivo puede reducir la incertidumbre y ofrecer fundamentos basados en evidencia para las decisiones de Recursos Humanos y del negocio. Utilizando Análisis Predictivo para comprender los factores reales que impulsan la productividad de los representantes de atención al cliente, la empresa Sprint pudo mejorar sus niveles de satisfacción a niveles record.
¿De qué lado está tu organización? ¿De las de bajo o alto desempeño? Podemos ayudarte a que con Analytics hagas la diferencia.
