El reciente informe publicado por KPMG "People are the Real Numbers" plantea lo que aparece como un tema recurrente en varios medios: la necesidad de los profesionales de Recursos Humanos de desarrollar sus habilidades en la utilización de datos y analytics. Dicho de otra manera, comienza a desarrollarse con más fuerza la necesidad de contratar un nuevo tipo de perfil de profesional de Gestión de Personas: El especialista de Recursos Humanos en Analytics.
Según lo publicado por KPMG actualmente los equipos de Gestión Humana utilizan los datos de Recursos Humanos de una manera simple, genérica, obteniendo así poca información y conocimiento para predecir o descubrir problemas y fenómenos no evidentes que pudiesen tener un impacto positivo en el éxito de la organización.
Estas ideas también ya son conocidas para quienes hayan leído el blog de Nick Kemsley, de la Henley Busines School.
Algunas de las ideas del texto de KMPG
- Los Analytics de Recursos Humanos sobre rotación, compromiso, estadísticas de diversidad y valores de promoción actuales no brindan a los líderes del negocio información "inteligente" acerca del futuro explicando por qué es importante.
- Gestión de Personas debería utilizar Analytics y Data Mining para poder mostrar las conexiones, correlaciones y relaciones causales entre las métricas de Recursos Humanos y métricas del negocio. Esto permite informar estrategias y acciones a adoptar en la Gestión de Personas para vincular directamente las intervenciones de Recursos Humanos con la rentabilidad y resultados del negocio.
- Ahora es el momento de hacerlo porque con los nuevos sistemas informáticos de Recursos Humanos y el almacenamiento en la nube los datos de Recursos Humanos pueden ser almacenados en un lugar común en la red e integrarse y compartir con otros sistemas de gestión. También el software para estadística compleja es más accesible y disponible.
En el informe se da el ejemplo del análisis de datos de ausentismo:
- Se podría dar seguimiento a la información de ausentes por locación comparándolo con años anteriores, para que Recursos Humanos pueda mostrar la relación entre el ausentismo y los costos de eficiencia en la manufactura, y así los referentes del negocio podrán comenzar a entender el valor de la Gestión de Personas. Así se podría ver también la utilidad de programas de presentismo y bienestar, y su impacto en el negocio.
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