En un post anterior (¿Cómo usa Google usa el poder de los datos para reinventar Recursos Humanos?) introducíamos algunas ideas de cómo Google utilizaba los datos para impulsar la Gestión de Personas.
Queríamos compartir algunas otras de las acciones que implementa Google para desarrollar su enfoque de People Analytics y que el concepto de "Recursos Humanos" sea algo del pasado.
- Modelado predictivo: La Gestión de Personas es mirar hacia adelante en Google. Por eso se desarrollan modelos predictivos y análisis de "qué pasaría si" para poder mejorar de manera continua sus forecasting (estimaciones) de potenciales problemas de Gestión de personas y oportunidades. También se utiliza Analytics para hacer una planificación de Recursos Humanos más efectiva, punto esencial en una empresa de rápido crecimiento y cambio.
- Mejorar la diversidad: Se utiliza analytics para resolver problemas de diversidad, identificando causas de una falla de diversidad en el reclutamiento, retención y promoción (especialmente entre mujeres ingenieras). Los resultados en esas áreas fueron importantes y medibles.
- Un algoritmo efectivo de reclutamiento: Google diseño un algoritmo para predecir qué candidatos tenían la mayor probabilidad de ser exitosos luego de ser contratados. También esta invesitagión determinó que poco valor era agregado si se hacen más de cuatro entrevistas, acortando el proceso de selección. También se utiliza un abordaje estratégico de la selección, basado en un equipo de trabajo, evitando que los gerentes tomen decisiones individuales de selección de acuerdo a sus necesidades de corto plazo. El proyecto Janus diseñó un sistema para analizar curriculums rechazados para identificar talento que quizás haya sido pasado por alto. Se encontró un error de 1,5%, resultando esto en la contratación de algunos de los candidatos que había sido erroneamente rechazados anteriormente.
- Calculando el valor de los empleados de alto desempeño: los ejecutivos de Google han calculado la diferencia de potencial entre un tecnólogo excepcional y uno promedio (que puede ser de hasta 300 veces). Una vez probada esta diferencia, los ejecutivos se convencieron de proveer los recursos necesarios para seleccionar, retener y desarrollar talento único.
- El diseño del espacio de trabajo impulsa la colaboración: Google hace especial foco en incrementar la colaboración entre empleados de diversas funciones. Han encontrado que el incremento de la innovación proviene de la combinación de tres factores. descubrimiento (por ej. aprendizaje), colaboración y diversión. Concientemente desarrollan espacios para poder maximizar estos tres puntos (incluso evalúan el tiempo que pasan los empleados en sus restaurants para así poder maximizar la colaboración). Pareciera ser trivial el gerenciar la diversión, pero los datos indican que es un factor clave en la atracción, retención y colaboración.
- Incrementar el descubrimiento y el aprendizaje: en lugar de enfocarse en el aprendizaje tradicional de aula, el énfasis está puesto en el aprender haciendo. Google ha incrementado el descubrimiento y aprendizaje mediante rotación de proyectos, aprendiendo de errores, incluso invitando a personas como Al Gore o Lady Gaga para conversar con sus empleados. El aprendizaje contínuo por interés propio y la habilidad de adaptarse son competencias core de los empleados de Google.
- Los datos no definen, sino que convencen: El punto final del éxito del equipo de People Analytics ocurre no en la fase de análisis, sino en la presentación final de las propuestas a los ejecutivos y gerentes. En lugar de demandar o forzar a los gerentes en aceptar sus propuestas, trabajan como consultores internos influyendo en la gente en cambiar en función del poder de los datos y las recomendaciones que presentan. Como sus audiencias son altamente analíticas, los datos sirven para cambiar las opiniones presentes y generar influencia.
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