Un trabajo realizado por el Chartered Global Management Accountant ha encontrado que el 43% de los CEO's, CFO's y Directores de Recursos Humanos creen que por pobres prácticas de gestión de Recursos Humanos sus compañías no han podido alcanzar los objetivos financieros en los 18 meses previos al estudio.
A medida que nuevas soluciones y herramientas cuantitativas y analytics están disponibles en el mercado, la Gestión de Personas observa un rápido cambio hacia la utilización de datos cuantitativos sobre las personas, permitiendo que las empresas cuenten con más información sobre sus empleados, su conducta y la cultura del negocio. Por ej. hay herramientas que permiten "capturar" datos acerca de quién se comunican con quiénes, en qué momentos del día, con qué tono de voz, cómo se mueve la gente y cómo es su postura de trabajo.
Herramientas como estas permiten que HR aumente la productividad, identificando la nueva generación de líderes (tanto empleados actuales de la empresa, como candidatos), y a su realizar un seguimiento de las mejoras de desempeño. Por ej. el call center de Bank of America ha utilizado estos instrumentos para incrementar un 23% la productividad, al encontrar maneras más eficientes de organizar algo tan simple como lo es el horario de almuerzo. Google ha encontrado algoritmos para mejorar las prácticas de reclutamiento y retención, y utilizan modelos productivos para encontrar problemas de gestión de personas y oportunidades en esa área. El equipo de "People Operations" en Google actúa como consultor interno e influencia a las personas para el cambio utilizando datos y las recomendaciones de acciones que los números ofrecen.
Muchas empresas recolectan un sinfín de datos acerca de su gente, pero la mayoría tampoco saben qué hacer con esa información. El análisis es lo que genera valor en los datos, transformando estos en información y luego en conocimiento, lo que se traduce en mejoras de conductas y del negocio. El informe de CGMA propone cuatro consejos acerca de cómo lidiar con el "Big Data" de la gente:
- Big Data le ofrece a Recursos Humanos una oportunidad única de demostrar su valor: una compañía debería revisar qué datos tiene de su gente y candidatos. Luego debería vincular los datos con indicadores y resultados del negocio para así poder medir la efectividad.
- Solo datos apropiados permitirán guiar iniciativas de talento que sean exitosas: no todo los datos son útiles. Las compañías deberían priorizar qué información almacenan y recolectan, para estar seguros de que miden objetivamente el desempeño, y que HR no quede enterrado debajo de números.
- Hacerse amiga de la innovación que mejore cómo el talento es reclutado, pero con precaución: solo algunas compañías tienen políticas formales de cómo utilizar las redes sociales en el reclutamiento. Las empresas deberían específicar qué información es apropiada y justa en el proceso de evaluación de candidatos.
- Considerar la tecnología "mobile" para lograr una diferencia competitiva, no para seguir a la muchedumbre: pocas empresas tienen plataformas con tecnología mobile para la gestión de talento. Se debería considerar lo apropiado, la seguridad y el valor potencial de herramientas "mobile" para los candidatos.
People Analytics es un conjunto potente de herramientas cuando son utilizadas de manera correcta y pueden brindar importantes beneficios para toda compañía. Cuantificando aspectos sociales de la vida laboral, se pueden evaluar las correlaciones entre las conductas del empleado y la productividad, para así encontrar qué brinda valor: se trata de entender qué debe ser cambiado, para así mejorar las conductas y los resultados del negocio.
Desde Instare ya HOY te podemos ayudar a trabajar estos temas en tu organización. Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para ver cómo podemos responder a tus necesidades.
