Esta vez desde Santiago de Chile, te contamos sobre uno de los modelos más reconocidos para evaluar la capacitación. Donald Kirckpatrick desarrolló un modelo de cuatro niveles que nos permiten indagar sobre distintos aspectos luego de ofrecer una capacitación.
El primer nivel es la satisfacción o reacción, que se refiere a la respuesta inmediata del participante luego de haber realizado un curso. El segundo nivel es el aprendizaje o contenido visto en la capacitación. Cuando los contenidos son conceptuales, este tipo de evaluación resulta sencilla de realizar. Con esto nos referimos por ej. a recordar normativa o conceptos, entre otros ejemplos. Podría ser evaluar si el participante de una capacitación de seguridad sabe cómo actuar en caso de cierto tipo de alarma. La utilización de este nivel se puede dificultar cuando los contenidos de la capacitación son procedimentales y/o actitudinales (por ej. observar aprendizajes en el caso de una capacitación de liderazgo).
Un tercer nivel implica determinar si hubo algún cambio conductual después de la capacitación. Para evaluarlo de la mejor forma, es ideal contar con la observación de un tercero y no recurrir a autoevaluaciones. Finalmente, Kirkpatrick propone realizar una evaluación de resultados en donde se ve si la capacitación dada tuvo el impacto esperado.
Autores posteriores como Phillips, han propuesto calcular el retorno de la inversión de la capacitación. Este nuevo nivel es el que ha tenido un impacto profundo en las expectativas de qué hay que evaluar de la capacitación. Lograrlo de es de altísima complejidad, y frecuente no es factible. Algunos autores trabajan hoy en día en la utilización del “Utility Analysis” como un camino para poder lograrlo. A su vez Philips cambió el concepto del nivel 3 de cambio conductual a transferencia es decir si la persona aplica o no en su puesto de trabajo lo que vio en formación.
Más allá de los 4 niveles de Kirkpatrick, debemos pensar qué es lo que tiene sentido evaluar en las actividades que se ofrecen a nuestros colaboradores. De esta forma, podremos estar ofreciendo al negocio una perspectiva nueva o diferente sobre lo que hacemos.
Evaluar el retorno de la inversión de la capacitación es claramente algo que nos atrae, pero de por si tenemos temas que no merecen ser descuidados como lo es lograr que la capacitación se transfiera. ¿De qué sirve evaluar el ROI si lo que se trabajó en capacitación no fue aplicado? En este punto si hay mucho trabajo e investigación desarrollada, identificando qué factores favorecen o inhiben la transferencia -por ej. apoyo organizacional-. Pero eso es tema de otra publicación.
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