¿Es un software?
Esa es quizás la pregunta más frecuente que recibimos cuando algún colega nos pregunta por HR Analytics / People Analytics. Detrás de esa pregunta se esconde algo que nos preocupa: creer que trabajar en HR Analytics es simplemente a utilizar un simple programa que resuelve todos los problemas y responde todas las preguntas, como algunos productos del mercado dicen poder hacer, generando expectativas erróneas.
Tampoco se trata de que People Analytics sea un trabajo que requiera Ciencia de Alta Complejidad, pero si hay algunos puntos que son claves reconocer, entender y aceptar para poder lograr una práctica de Analytics que sea de alto impacto, resultados y genere un valor diferencial de la Gestión de Personas de la Organización.
Malos Datos: ninguna organización que conocemos tiene todos los datos en sus sistemas sin error alguno. Incluso las buenas prácticas indican que siempre se debe suponer que hay errores para corregir. El problema es cuando se cree que todo el trabajo debe ser dedicado a corregir errores antes de avanzar en el proceso de implementación. Y así se permanecen durante un tiempo prolongado intentando lograr lo imposible: bases de datos sin errores. En el interín, ningún avance y aprendizaje se alcanzado, porque ni siquiera pruebas, aunque sean simple fueron realizadas para poder avanzar en el proceso.
Comprender la agenda: esto significa, entre otras cosas, identificar los temas claves de agenda que se deberán trabajar con Analytics. Es un proceso que parece rápido, pero requiere "mapear" todos los asuntos relevantes que se quieren resolver/responder, y así identificar cómo se organizan las prioridades, según lo posible, prioritario y relevante. En este camino se comienza a identificar qué datos son necesario. Eso incluye analizar los procesos actuales, y eventualmente realizar cambios para que se recolecten datos claves que hasta ese momento no eran considerados.
¿Dónde están los datos? Los profesionales de Recursos Humanos deben comenzar un cambio conceptual: se trata de trabajar con datos, sin importar si ellos están almacenados en los HRIS (Sistemas de Información de Recursos Humanos) o en otros sistemas del negocio. ¿Cómo poder evaluar la relación entre Gestión Humana y el negocio si no sabemos qué y dónde están los datos del negocio. Todo esto requiere de creatividad para identificar información muchas veces ignorada, o comenzar a incluir en la agenda de Gestión de Personas la Gestión de los Datos (qué capturar, cómo capturarlo, y cómo mantenerlo).
Desarrollar una nueva mirada: No se trata de que todos aprendan estadística, matemática o ciencias de la computación. Pero si que todos los miembros del área, según su tarea y rol, comiencen a comprender la nueva visión que implica o requiere una Práctica Analítica, y así generar un circulo virtuoso de trabajo. Esto permitirá que por ej. se identifiquen posibilidades de aprovechar datos que uno genera y gestiona. O entender que hay información almcenada por otros que puede ser de valor para tomar una decisión El desafío es generar y construir una visión (como también comunicarla) como lo indican la metodología de Gestión del Cambio de Kotter.
Capacitar: Analytics no es parte de la formación de quienes trabajan en el área de Gestión Humana. Es por eso es mandatorio brindar formación. Analytics implica otra forma de pensar y hacer, y es fundamental dar conocimientos (y actitudes) para sumarse a la nueva visión.
Pensar en grande pero hacer en chico: Suena rara la redacción, pero quizás es la mejor forma de comprenderlo. El impulso automático es querer hacer grandes proyectos, pero el camino inicial es hacer proyectos pequeños, de alta aplicabilidad (pero baja sofisticación). No se deben olvidar los grandes proyectos, ya que ellos son la visión que debe ser construída en cada acción pequeña, que acelera el aprendizaje y la experiencia para luego ser exitosos en los desafíos complejos.
Construir Alianzas: Puede ser un experto externo, un referente interno, o ambos. Analytics implica diversos conocimientos que deben ser integrados para lograr grandes resultados. Si no sabés matemática o estadística, buscá quien pueda hacer las cuentas.
Identificá herramientas: Hay un sinfín de herramientas en el mercado de Analytics. Algunas gratuitas y otras pagas. Los diversos proyectos requieren cosas diferentes. Pero no necesariamente grandes inversiones. Averiguá qué cosas ya tiene tu empresa para aprovecharlas, como también a quienes saben hacer buen uso de las mismas.
Esperamos estas ideas te sirvan. Hay mucho bueno por venir con HR Analytics - People Analytics. Pero no descuides estos puntos, para así hacer un camino de implementación de la práctica (y ojalá construcción del área y equipo) que genere un camino ascedente de proyectos con alto impacto y grandes resultados.
¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí.
