Hay muchos temas pendientes en la Gestión Humana. Como también hay temas que todos quieren resolver: y en esos siempre hay algunos que dicen tener un camino para llegar a destino, pero finalmente cuando vemos en detalle, su factibilidad entra en duda. Y en el caso de la Capacitación, no hay dudas de cuál es el gran asunto que todos quieren resolver: El ROI de la Capacitación.
En esto nuestra postura quizás es diferente a la de muchos. ¿Qué pensamos? No insistas con el ROI de la capacitación. ¿Por qué decimos eso (enunciado por el cual muchos nos pondrán como extraños profesionales de la disciplina)? A continuación te lo explicaremos.
Sin duda alguna hay un antes y después de Donald Kirkpatrick. Este referente llegó en su momento con su modelo de los 4 niveles de la evaluación de la capacitación y de ahí todo fue diferente. ¿Qué planteó? Que la capacitación puede (y debe) ser evaluadad en 4 dimensiones. Atención. Porque a veces se le cambian los nombres por no haber leído la fuente original (El libro de Kirkpatrick fue publicado en español por Gestión 2000 bajo el nombre de Evaluación de Acciones Formativas)
- Evaluación de la Reacción
- Evaluación del Aprendizaje
- Evaluación de la Conducta
- Evaluación de los Resultados
Después esto pasó a tener mayores complejidades cuando Philips le sumó un quinto nivel: la evaluación del "Return of Investment" (ROI) de la capacitación, que implica evaluar la relación entre el beneficio que brinda la capacitación vs. el costo que tuvo.
Sin duda alguna es algo que toda persona en el ámbito empresario le gustaría conocer. Pero cuando comenzamos con los aspectos metodológicos y prácticos para poder obtener ese número, vemos que no es tan sencillo, especialmente considerando gran parte de la oferta de capacitación de toda empresa, donde es difícil cuantificar adecuadamente y finalemente poder hacer las estimaciones deseadas. Comienzan a surgir un sinfín de variables, entre otras complicaciones, que influyen en el problema, y las buenas intenciones del ROI quedan olvidadas.
No significa que esté todo perdido. Siguen habiendo referentes que están considerando abordajes para poder hacer la estimación (por ej. Holton, utilizando el modelo de "Utility Analysis", para el cual usa como referencia una publicación al respecto de J. Boudreau).
Pero más allá de la factibilidad de ese indicador, hay un punto que queda olvidado en tanta obsesión (y decepción) por obtenerlo... ¿Qué sentido tiene evaluar el ROI si la capacitación no fue "transferida"? ¿No debería ser nuestra primera preocupación el lograr que los participantes de cada acción de capacitación finalmente apliquen lo visto a su trabajo diario? Finalmente el problema de la transferencia ha sido olvidado en la práctica, a pesar de ser nombrada como un tema relevante por los practicioners.
- En ese ámbito hay muchos estudios desconocidos por los profesionales de la Gestión Humana. El corpus de investigación en Learning Analytics, la parte específica de HR Analytics (o People Analytics, según cómo prefieras llamarlo) ha estudiado el tema, y hay mucha literatura científica que presenta interesantes conclusiones de cuáles son los factores claves para facilitar u obstaculizar que la capacitación sea utilizada. Algunas de las dimensiones relevantes para ello incluyen
- Apoyo Organizacional (Según el trabajo, esto incluye pares y/o jefes)
- Autoeficacia
- Locus de Control
- Satisfacción con la Capacitación
- Posibilidad de Aplicación
- Orientación a las Necesidades del Trabajo
Sigueindo este enfoque, el trabajo académico también ha tenido otros avances, construyendo instrumentos para poder evaluar esas dimensiones, muchos de los cuales ya han sido validados, constituyendo así potentes herramientas para tomar mejores decisiones en el ámbito de la Capacitación (y más aún si es combinada con otras fuentes de datos). Esto nos permiten intervenir de manera inmediata para poder facilitar que los participantes utilicen sus aprendizajes, los cuales tanto costo tienen para las empresas (y personas, quienes deben esforzarse para aprender). La encuesta de satisfacción ya ha sido ampliamente superada, pero pocos han cambiado el enfoque, entendiendo que es solo una fuente adicional de información.
HR Analytics / People Analytics tiene mucho para aportar a empresas y personas. A pesar de que no se lo sepa, ya hay mucho camino recorrido, el cual puede ser aprovechado. Se trata no solo de saber aplicar técnicas de análisis de datos, sino también saber encontrar que sabe la ciencia, y la Gestión Humana / Recursos Humanos, todavía no ha aplicado.
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