Aprendizajes de Analytics y la investigación
En nuestro trabajo diario hemo observado distintos mitos o supuestos comunes que guían la toma de decisiones del Management y la Gestión Humana en las distintas empresas con las que hemos trabajado. También hemos observado que a pesar de que hay investigaciones que trabajan sobre estas ideas, no son conocidas y consecuentemente no aprovechadas. Entonces, ¿qué nos han permitido aprender la Investigación y Analytics sobre algunas prácticas del Management y la Gestión Humana?
Privacidad para la Productividad
Desde hace un tiempo, se puso de moda el concepto de oficinas abiertas con arquitecturas que permiten el intercambio entre compañeros de trabajo sin alguna restricción física. Se piensa que este tipo de oficinas son efectivas para incentivar la colaboración y que promueven la productividad. ¿Qué nos dice la investigación? Berstein (2012), quien con su paper ganó el premio de la Academy of Managment, habla de la Paradoja de la transparencia, porque encontró que cuando los empleados están siendo observados se reduce el desempeño: se deja de innovar para evitar dar explicaciones a los demás sobre ello. Para mantenernos productivos debemos conservar cierto grado de privacidad. No se trata de volver a trabajar en oficinas oscuras, cerradas y aisladas, sino de tener la posibilidad de estar por momentos en situaciones privadas.
Talento y desempeño móvil
Si contrato a alguien que en otra empresa tuvo alto desempeño, ¿realmente va a tener el mismo desempeño al ingresar a esta nueva compañía? Groysberg (2010) comparó el desempeño de los empleados que cambian de empresa y el de los que se quedan. Encontró que la probabilidad de ser mejores al año siguiente es considerablemente mayor para quienes se quedan en la compañía. Es decir que es poco probable que el desempeño de las personas que cambian de empresa se mantenga y/o aumente.
Esta situación cambia cuando el cambio de empresa se da en grupo. Al cambiar en bloque o equipo se mitiga el impacto en el desempeño. Esto muestra que la evaluación individual del desempeño no es la más apropiada, sino que el entorno laboral y el equipo de trabajo son determinantes para evaluarlo.
Herramientas para predecir desempeño en un proceso de selección
En los procesos de selección se suelen tomar pruebas psicológicas, assessment centers, entrevistas y chequeo de referencias. Schmidt y Hunter (1998) y Schmidt (2013) investigaron cuáles son las mejores herramientas para predecir el desempeño en los procesos de Selección, y encontraron que la edad, la grafología, los intereses y los años de educación no son buenos predictores. Las herramientas que mejor funcionan son los tests de habilidades mentales generales o cognitivas (GMA - General Mental Ability), y las pruebas de trabajo que simulan la tarea que va a realizar la persona. También reconocen que las entrevistas estructuradas funcionan mejor que las entrevistas no estructuradas.
Vemos entonces que hay una diferencia grande entre lo que la ciencia sabe y lo que el Management hace. Te invito a que revises tus prácticas y te preguntes si lo que pensás que sirve realmente es útil, o si es momento de sumarle ciencia a tu trabajo.
¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas para responder de manera efectiva a tus desafíos. Consultanos haciendo click aquí.
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