En algunos ámbitos se observa un constante uso del término de "Big Data en HR", refiriéndose a cómo la información y datos generados en múltiples 
sistemas tendrán un impacto profundo en la Gestión Humana.
Desde Instare creemos que el uso de ese término en ámbitos de Gestión Humana es inapropiado, ya que en general al ser nombrado no se comprende qué significa realmente , y es utilizado con un fin de generar interés, pero desconociendo el camino apropiado para una implementación exitosa del uso de datos (que entendemos debería ser nombradocomo HR Analytics).
Para ordenar el escenario, es fundamental señalar que Big Data hace referencia a las 4 "V".
Volumen: Big Data implica conjuntos de datos de tal magnitud que exigen infraestructura especial. No alcanza el disco rígido de una computadora, sino que debe implementarse con múltiples sistemas de almacenamiento e incluso múltiples computadoras procesando "en paralelo".
Variedad: Ya no se trata solo de números o categorías, sino es incluso imágenes, video, audio y muchos otros formatos, que se procesan para en conjunto llegar a generar conocimiento relevante.
Velocidad: Buscamos repuestas inmediatas, "en línea", como hace Google cuando hacemos una búsqueda y en décima de segundos procesa conjuntos masivos de datos diversos para darnos la repuesta que estábamos buscando
Veracidad: Es entender que los datos que se están procesando no son necesariamente veraces, por lo que se deberán instrumentar mecanismos para verificarlos o saber entender los riesgos de trabajar con información que no lo sea.
En áreas de negocio el uso de Big Data en términos "ortodoxos", no es un asunto para cualquiera. En Gestión Humana, a pesar de que muchos están pensando, investigando y desarrollando aplicaciones, todavía el foco debe ser entender y saber aprovechar la información estructurada (datos y números) para comenzar a aprovecharla.
Hay múltiples desafíos que están en juego, y hábitos que deben ser superados para tener más impacto en la gestión diaria de parte del mundo de HR Analytics -que incluye el mundo de Big Data, ya que Analytics implica la toma de decisiones basadas en datos-. Todavía los profesionales de Gestión Humano miran a la distancia el mundo de la matemática o estadística y olvidan que hay muchos datos en la web para ser aprovechados (cosa que los profesionales de Big Data saben aprovechar inteligentemente), entre otros asuntos claves.
Big Data permitirá posibilidades que muchas veces son inimaginables, por ej. generar sistemas que automáticamente rastrearán la web buscando los candidatos que nos interesan, identificando habilidades, actividad profesional, o nivel de expertise técnica, aprovechando por ej. el análisis de la actividad en redes sociales profesionales, y los trabajos que hayan compartido en la web.
Mientras, se trata de comenzar a aprovechar números y categorías, para poder tomar decisiones más inteligentes y proactivas, preparándonos para el uso del auténtico Big Data.
Big Data es el futuro. HR Analytics es el presente. Somos profundos creyentes de que en los datos están muchas de las respuestas que la Gestión de Personas busca. Se trata simplemente de tomar el camino que permita crecer nuestra capacidad de poner la información de nuestro lado. Como demuestra el trabajo de investigación de CEB el riesgo es saltar a la sofisticación, cuando lo primero que está en juego es la aplicabilidad. Es hora de que el área cambie su forma de gestionar. Y eso implica comenzar a aprovechar todo lo que HR Analytics nos ofrece. El desafío es identificar en cada caso la estrategia más apropiada.
