"La totalidad es más que la suma de las partes", cita atribuída a Aristóteles fue la inspiración para el equipo de People Analytics de Google, quienes saltaron a la fama de esta disciplina con el Proyecto Oxígeno, el cual permitió comprender qué características diferenciaban a los grandes gerentes de la compañía. 
Y es así como decidió titular "Proyecto Aristóteles" a la iniciativa de aplicar el mismo método al encontrar las características claves para la efectividad de los equipos de Google.
Continuando lo que proponemos como parte clave de todo proyecto de HR Analytics, que parte de revisar el estado del arte del asunto a estudiar, el Proyecto Aristóteles comenzó revisando medio siglo de los estudios e investigaciones sobre cómo funcionan los equipos. ¿Se tratan de construirlos con personas de mismos intereses? ¿O mismas moticaciones? Los estudios inspiraron a los expertos de Google a estudiar cuánto socializaban los empleados de Google fuera de la oficina, intereses personales, formación previa, y otros factores. A su vez comenzaron a señalar a los equipos con resultados diferenciales, particularidades de equipos que permanecieron unidos durante períodos prolongados, y otras tantas variables. El trabajo tenía dificultades en encontrar patrones, trabajo que incluyó 180 equipos de toda la compañía. Algunos equipos de grandes resultados eran amigos con mucha actividad social fuera de la oficina, otros eran compuestos entre extraños, otros tenían gerentes fuertes, y así seguían apareciendo características diferentes.
En la revisión bibliográfica apareció el concepto de "normas de grrupos", tradiciones o estandares de conducta, que indican cómo debe comportarse cada equipo. Y así el trabajo comenzó a centrarse en ver qué aspectos se encontraban vinculados a esos factores. Los investigadores concluyeron que comprender e influenciar las normas de los equipos era clave para mejorar los equipos en Google. La pregunta a responder cambiaba ahora: ¿cuáles eran las normas más importantes? En la primera fase posterior de trabajo muchas veces la información parecía contradictoria respecto a las conductas claves.
Un trabajo de investigadores de Carnegie Mellon comenzó en el 2008 a quere responder una pregunta similar. Para hacerlo reclutaron casi 700 personas que dividieron en pequeños grupos y asignaron tareas que requerían diversos tipos de cooperación. ¿Eran igual de efectivos los equipos en las diversas tareas que se les asignaban? El trabajo comenzó a encontrar que los equipo más efectivos diferían de los otros en cómo los miembros se trataban entre ellos. "Buenas normas" aumentaban el desempeño de los equipos. Dos asuntos llamaron la atención de los mejores equipos: parecía distribuirse de maneras iguales la cantidad de tiempo que cada miembro hablaba, y que todos integrantes tenían una "sensibilidad social" similar (los miembros de los mejores equipos tenían mejores resultados en tests en los que debían evaluar los sentimientos de un tercero viendo una fotografía). La combinación de estos dos fenómenos fue denominado por Edmonson, profesora de Harvard Business School, "Seguridad psicológica": una sensación de confianza de que un miembro de un equipo no avergonzará, rechazará o castigará al otro por su opinión.
Encontrar este concepto generó al equipo de Google sentido de la información recolectada. Aquí estaba una norma clave para el éxito de los equipos. En el 2014 el equipo comenzó a compartir sus hallazgos con equipos dentro de la compañía, luego de ya tener 3 años de datos. Era hora de comenzar a sumar a otros en cómo implementar y desarrollar estas normas que no parecían de fácil utilización para el desarrollo. La colaboración inicial en la utilización de estos insights por equipos liderados por personas que tenían especial interés en el tema fueron positivas, comenzando a mostrar el impacto de estos hallazgos, incentivando cambios en los equipos para desarrollar las normas necesarias para el éxito.
El trabajo con datos y evidencia es el camino para que poder así desarrollar prácticas e instrumentos que generen auténticos resultados las las personas y organizaciones.
Si te interesa leer información en detalle sobre este asunto, podés acceder a la nota publicada en el New York Times al respecto haciendo click aquí.
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