El mundo de HR Analytics es un mundo de tentaciones. De soluciones rápidas. De programas mágicos. De tirar datos y que salgan resultados. De sistemas automáticos que encuentran patrones. De aplicaciones en las que uno sin formación previa pueda hacer preguntas y que el programa de respuestas.
Pero HR Analytics (O People Analytics) tampoco es una disciplina que requiere que uno sea un Doctor en Física, Matemática, o un nuevo Einstein para poder tener avances y lograr resultados que mejoren la Gestión Humana, y consecuentemente los resultados del negocio y la vida de las personas (porque se trata de todo esto en simultáneo).
Continuamente se desarrollan opciones en el mercado que ofrecen, bajo el nombre de Analytics, Inteligencia Artificial, Sistemas Cognitivos, Data Mining, Machine Learning, y muchos otros términos, que proponen soluciones antes imposibles. Pero la lectura debería ser saber, como uno debe aprender a leer en los números, encontrar las diferencias entre qué es posible y qué no.
Trabajar en el mundo de HR Analytics requiere ser un curioso que debe aprender de todo, y especialmente saber aplicar el sentido común y entender lo particular de cada negocio, sabiendo así comprender qué datos son posibles obtener, y qué preguntas son necesarias responder.
Tener una fascinación por el análisis de los datos, -o tener profunda formación en estadística o matemática- no es suficiente. Es necesario saber y aprender sobre psicología -que incluye psicología organizacional, como también psicometría, entre otras especialidades-, gestión humana, y muchos otros procesos.
Es poder comprender que People Analytics no es repetir continuamente el concepto de que estamos ofreciendo un abordaje “científico” en cada oportunidad que se tenga. Científico es - como muchos de los proyectos de HR Analytics más famosos lo han demostrado- saber investigar, y eso incluye métodos mixtos de investigación, en los que se combina abordajes cualitativos con cuantitativos, como saber diferenciar (y aprovechar) lo que frecuentemente se denomina -erróneamente- investigar, cuando en realidad se quiere decir “revisar el estado del arte” (o sea, ver lo que la ciencia sabe sobre un tema en particular, para así no tener que reinventar la rueda).
Es por eso que creemos que desarrollarse y ofrecer servicios en People Analytics, o HR Analytics, según prefieras llamarlo, requiere mucho más que solo tener habilidades en análisis de datos, o contar con modernos e innovadores programas de análisis.
Es saber aplicar el sentido común, identificando las preguntas que necesitan ser respondidas, aprovechando el conocimiento que la ciencia ya tiene sobre el asunto, aplicando las herramientas analíticas que correspondan a cada situación en particular a los datos que el negocio le hace sentido tener (y gestionar), interpretando luego con cuidado y responsabilidad las conclusiones, para traducirlas en términos que cada uno de los involucrado comprenda, y comunicarles ello de una manera atenta y efectiva.
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