Más allá de la neurociencia y las ciencias cognitivas permiten entender y mejorar de la capacitación, gracias a la comprensión de los mecanismos y procesos de aprendizaje, es útil tener breves ideas y referencias para inspirar todo proceso donde el aprendizaje tenga que tener un lugar central.

Es por eso que nos parece interesante la breve charla TED de Ramsey Musallam, y sus 3 reglas para "despertar el aprendizaje":

• Las preguntas pueden ser las fuentes de una gran instrucción, pero no a la inversa
• Aceptar el desastre
• Practicar la reflexión

Esperamos te guste la charla y ayude a mejorar tus acciones de aprendizaje y capacitación.

Uno de nuestros focos de trabajo es la capacitación. Si necesitás ayuda en un tema vinculado, contactanos haciendo click aquí para ver cómo podemos responder a tus necesidades.

La última publicación de Psyblog nos pareció interesante para recordar algunos temas constantes de la Gestión de Personas.

Muchas personas plantean que sus jefes (o gerentes) son lo peor de su trabajo. ¿Pero qué dice la investigación al respecto?

El trabajo de DeVries (1993) plantea que el 50% de los "Managers" son incompetentes. Cuando Leslie y Van Velsor (1996) decidieron profundizar este tema, investigando diversos tipos de organizaciones y empleados, pudieron encontrar 4 puntos que sintetizan los problemas de los "malos managers" (Investigación descripta en Hogan & Kaiser, 2005):

• Malas habilidades interpersonales: los malos managers miran hacia abajo como detestables emperadores. Son insensibles y fríos y es poco probable de que sean buenos con sus empleados.
• No logran hacer su trabajo: definen constantemente objetivos ambiciosos y constantemente no logran alcanzarlos. No cumplen con sus promesas y es frecuente que traicionen tu confianza.
• No pueden construir equipos: quizás la habilidad más importante de ser un manager. Construir equipos requiere construir confianza, asignar roles y objetivos, promover buena comunicación y proveer liderazgo. Los malos managers son incapaces en estos puntos.
• No pueden lidiar con las promociones: nadie sabe por qué fueron promocionados, pero es claro que su nuevo trabajo es más que lo que ellos pueden hacer. Apenas comienzan con su nuevo puesto, todo comienza a fallar.

Si el 50% de los managers son malos... ¿Por qué logran pasar a ser managers?

La razón es que estos pésimos jefes tienen algunas cualidades importantes, por las cuales fueron contratados oportunamente, pero también tienen también cualidades indeseables, que sobresalen.

Hogan y Hogan (1994) estudiaron décadas de investigación en este asunto, y en sus conclusiones plantean que los malos jefes tienen algún tipo de desorden de personalidad. Y el problema de los desórdenes de personalidad es que...

Los desórdenes de personalidad son difíciles de detectar

Muchos malos managers son narcisistas, y el problema es que la gente inicialmente quiere a los narcisistas. Parecen gente divertida para tener cerca.

Luego comenzamos a observar que los narcisistas no pueden aprender de sus errores y luego se desenvuelven creyendo que tienen muchos permisos.

Lo que parecía primero ser simpático y encantador, pasa a mostrarse luego como arrogancia. Y cuando la gente se da cuenta, ya es tarde.

Las fallas de los procesos de selección

Es frecuente que los gerentes sean candidatos externos a la organización utilizando entrevistas.

Tanto los narcisistas como los psicópatas son excelentes en las entrevistas, dando una buena impresión en ese tipo de situaciones, es en lo que se destacan.

Más herramientas formales de selección deberían ser utilizadas para finalmente tener mejores jefes, y que los managers no sean lo que menos nos gusta de nuestro trabajo.

Un problema crítico en muchas organizaciones es el ausentismo. Éste se convierte muchas veces en un problema crónico, afectando los resultados de la empresa, generando costos, reduciendo la calidad, productividad y eficiencia, entre otras cosas. A su vez, el ausentismo es síntoma de otros problemas no identificados, y con los cuales consecuentemente no se trabaja. Incluso, frente a la falta de comprensión sobre los reales problemas, se terminan iniciando acciones contraproducentes.

El ausentismo es un problema del cual no hay innovación: a pesar de que todos lo sufren. No se han desarrollado servicios, ideas y o estrategias diferentes a lo ya conocido, que ofrezcan mejores resultados y un accionar más profundo sobre este asunto.

Data Mining nos permite en estos problemas encontrar soluciones que antes no eran imaginadas como posibles. Podemos incluso predecir quién va a faltar mañana al traajo en tu organización. Imaginá lo que esto significa: encontrar las causas y situaciones que predeicen que una persona falta mañana a su trabajo.

¿Cómo lo hacemos? Utilizando información que hoy YA tenés disponible en tu organización. Utilizamos ciencia: estadística y la innovación que brinda las ciencias de la computación y la inteligencia artificial.

Compartimos con vos un video donde explicamos más sobre este tema

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Ya vivimos en un mundo de Big Data, pero todavía muchos desconocen las posibilidades que esto ofrece. Big Data ofrecerá una forma de gestión en diversos ámbitos antes que no era posible imaginar.

Para ilustrar esto, te proponemos ver la charla TED de Joel Selanikio, pediatra, especialista en epidemiología, quien nos muestra cómo Big Data puede revolucionar la asistencia sanitaria. Imaginate cómo el utilizar estas herramientas puede cambiar la forma de gestionar tu negocio y tus decisiones de Gestión de Personas, aprovechando información disponible, que permite entender lo que antes no podías ver.

Desde Instare ya HOY te podemos ayudar a trabajar estos temas en tu organización. Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para ver cómo podemos responder a tus necesidades.

"Datificar" es un neologismo inspirado por la idea de "Datafication" publicado por John Bersin en su Blog en Forbes para explicar cómo se están capturando datos para ser utilizados. Linkedin "datificó" nuestros contactos profesionales. Facebook ha hecho lo mismo con nuestros amigos. Google datificó nuestras búsquedas de información. Twitter lo hace con las noticias e información en tiempo real. Y así podríamos continuar. Toda nuestra vida está siendo datificada. El Big Data almacena, analiza y monetiza la información según su negocio. Datificando los procesos del negocio podemos monitorearlos, almacenar el historial y comenzar a identificar patrones de uso y consecuentemente lograr mejoras o monetizarlo mejor.

No es nuevo que los ejecutivos de negocios traten de analizar y datificar las ventas, adquisición de nuevos clientes, rentabilidad de los productos y costos de supply chain desde hace muchos años. Lo que cambia es la velocidad y las herramientas disponibles para almacenar, manipular y analizar los datos disponibles.

Datificando Recursos Humanos

Normalmente, según lo que plantea Bersin, entre el 50 y 60% de los ingresos de todo negocio son destinadas al pago de salarios (porcentaje que varía según industria): es un monto considerable que pocas veces es bien manejado. Tenemos objetivos de presupuesto y de headcount, pero ¿realmente sabemos cómo optimizarlos?

Según el relevamiento de Bersin menos de 8% de las compañías han comenzado a datificar temas interesantes. Algunos ejemplos:

• Una compañía de tecnología y servicios que evaluó su rotación, y encontró un número que no era de su agrado. Luego de realizar análisis de los datos disponibles encontraron factores claves para la retención de empleados. Uno de los hallazgos indicaba que los empleados de desempeño medio (no aquellos que se encuentran en el 10% de desempeño superior de la compañía) aceptan cierto nivel de variación de su sueldo respecto al sueldo promedio. En cambio, los "top performers" abandonarán la compañía si no perciben una compensación que sea considerablemente superior a la promedio, lo que cambió la gestión de compensaciones y beneficios de la organización, modificando los niveles de rotación considerablemente.
• Una compañía analizó la rentabilidad de sus productos de servicios financieros y encontró un equipo de ventas que parecía estar brindando una rentabilidad superior a la promedio. Luego de analizar datos del producto y de Recursos Humanos, encontraron un grupo de personas con más experiencia, mejor entrenamiento y simplemente más conocimiento acerca del producto que estaban vendiendo. El resultado: una mejora en la selección y programa de entrenamiento que dará resultados de millones en las ventas y rentabilidad.

A diario aparcen docenas de oportunidades para datificar Recursos Humanos. Todavía muchas decisiones son realizadas por instinto.

Algunas empresas comienzan a analizar las pérdidas y mal uso de presupuesto destinado a salario, pérdidas (robos y hurto por parte de empleados), accidentes y patrones de problemas de salud y ausentismo, ventas, productividad e incluso liderazgo y patrones de movilidad global.

Cada una de esas aplicaciones de Talent Analytics representa un problema de negocio que podría ser resuelto "datificando HR".

Los gerentes de Gestión de Personas y Capacitación han tratado de implementar HR Analytics y sistemas de medición desde hace años. Pero sii cambiamos cómo nos referimos a estos temas, y mostramos con claridad el impacto directo en el negocio, podremos comenzar a ver los increíbles beneficios para nuestras organizaciones.

Desde Instare ya HOY te podemos ayudar a trabajar estos temas en tu organización. Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para ver cómo podemos responder a tus necesidades.