A continuación, un video de HBR que presenta la estrategia que utilizó Google para mostrar que el management es importante. Un caso que combina Management, Innovación, Analytics, Ciencia, Recursos Humanos y Change Management.

En el ejemplo se explica el ya "clásico" proyecto Oxígeno. ¿Cómo convencer en una cultura de ingenieros como lo es Google, que algo blando como el management es importante? En la experiencia se muestra cómo utilizando información "dura" se encontraron las diferencias entre los buenos y malos gerentes, para así iniciar un proceso de gestión del cambio: con el hallazgo de las diferencias se comenzó la implementación de nuevas prácticas de Gestión de Personas que aprovecharon este nuevo conocimiento acerca de las particularidades de los gerentes de alto impacto.

El proyecto Oxígenos nos enseña  cómo se puede potenciar las acciones de la Gestión de Capital Humano aprovechando las herramientas de la ciencia: utilizar Analytics y Data Mining tiene múltiples beneficios y razones.

• Pocas organizaciones dudan de los datos. Y el enfoque de Gestión de Analytics da credibilidad. Cada empresa se considera "única", y estas herramientas aprovechan la información disponible en la organización, por lo que los resultados son específicos de esta: no son modelos copiados de otras empresas. Lo que se desarrolla es "único"
• El trabajo es "específico", ya que se desmenuzan los datos, buscando las explicaciones o respuestas que se requieran. Es un trabajo a medida que da como resultados decisiones y acciones inteligentes y con resultados.

No hay que ser Google para poder aprovechar estas herramientas y enfoque. Desde Instare ya te podemos ayudar con estas mismas herramientas, servicios y enfoque. Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para haber de tus necesidades y cómo podemos acompañarte.

Un simple gráfico que muestra la evolución de Analytics en diversas funciones del negocio, y cómo entonces es inevitable que llegue a Recursos Humanos. ¡Hora de aceptarlo! ¡Es hora de aprender sobre el tema!

Fuente: Blog de Bersin

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Desde el desarrollo del concepto de inteligencia por Binet hace más de 100 años, comenzó a ser un elemento central en concebir el éxito y resultados.

Posteriormente comenzaron a publicarse diversos estudios e investigaciones que han revisado sus utilidades y limitaciones.

Nos parece interesante compartir un trabajo recientemente publicado que plantea el lugar de la motivación frente a la inteligencia para los éxitos y resultados. En una muestra de 3250 niños se encontró que una vez iniciados en las matemáticas, la inteligencia tuvo un lugar mucho menos importante que la motivación en su éxito y en cuánto estudiaban.

¡Esperamos sea de tu interés!

Predicting Long-Term Growth in Students' Mathematics Achievement: The Unique Contributions of Motivation and Cognitive Strategies

Ideas, sugerencias y/o consultas son siempre bienvenidas. Podés ponerte en contacto con nosotros haciendo click aquí.

Te presentamos las 6 tendencias de HR que indica HC Mag.

1. Talent Intelligence: las organizaciones comienzan a comprender el uso de los datos y del Big Data, convirtiéndolo el uso de Analytics en Recursos Humanos en un tema central. Los usos que se observan son múltiples: desde el desarrollo de personas a incluso explorar escenarios posibles.
2. Involucramiento del C-Level: HR tomando un lugar más importante a ese nivel. Las crisis globales hacen necesaria una reevaluación de las estrategias de la organización, lo que implica evaluar el talento que se posee.
3. Lo movil modificando a HR: el uso de aplicaciones móviles será cada vez más importante, incluyendo la utilización para dispositivos móviles de sitios para postularse y "career sites", para reducir los tiempos de reclutamiento y combatir la brecha creciente entre las habilidades disponibles y los requerimientos del negocio.
4. Invertir para el éxito: nuevas soluciones de tecnología que permitirán nuevas funcionalidades de la gestión de personas estarán disponibles como SaaS (software as a service). Entre las nuevas aplicaciones se pueden nombrar funciones para la gestión de las relaciones con candidatos y la gestión de planes de carrera.
5. Gestión de Talento sin fronteras: continúa el proceso de que organizaciones y el talento no tenga fronteras, lo que requerirá más habilidades para gestionar globalmente y ejecutar localmente. Respetar y apreciar las diferencias culturales y expectativas tendrá que ser balanceadas con soluciones que mantengan la visibilidad de la empresa y el cumplimiento de normas y leyes.
6. Lo social se queda: sigue presente el Social Media, y su utilidad para el reclutamiento, uso que se intensificará en el 2014, para poder mantener la relación con los alumni y potenciales nuevos talentos. También se puede pensar en la implementación de estas herramientas para temas de capacitación y desarrollo.

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Compartimos este video, en el que en pocos minutos, la Associate Director de Alumni del MIT, comenta qué prácticas observa del uso de Linkedin para reclutamiento y para búsqueda de empleo, y algunas recomendaciones para quienes buscan un nuevo trabajo.

Esperamos te guste.