Muchos dicen que Recursos Humanos se está reinventando o trabajando para sumar valor al negocio, pero cuando vemos en general es que sigue repitiendo lo mismo de siempre: sus indicadores siguen siendo una "autopsia" de su trabajo. Lo que revisa es lo que ya ocurrió: porcentaje de ausentismo, horas de capacitación dictadas, ingresos, egresos, etc.
Si queremos auténticamente lograr que nuestras acciones faciliten el crecimiento del negocio, nuestro enfoque debe abandonar el mirar permanentemente el espejo retrovisor, para comenzar ver hacia adelante, que es lo que propone HR Analytics, y así poder ofrecer el talento que la organización necesite. Con el enfoque predictivo que nos brindan estas herramientas podemos definir la agenda de Recursos Humanos en los diversos procesos del área. Por ej. comparar las características de los vendedores con logros reales, para así poder tener información crítica para el negocio, tanto en decisiones de selección, como también en entender las competencias que hay que desarrollar. Este enfoque ha sido el trabajo de muchos psicólogos organizacionales, pero HR Analytics cambia el paradigma al poder integrar e interpretar enormes cantidades de datos y predecir finalmente el impacto en el negocio. Lo que antes era una utopía, ahora pasa a ser el foco de trabajo: demostrar el impacto en los resultados del negocio.
Todo esto requiere comenzar a entender la importancia de la integración de los datos de HR, para así poder vincular la información disponible de manera ágil y sencilla. Para esto se puede aprovechar los desarrollos en cloud computing y los sistemas de HR disponibles con esa tecnología. También se necesita contar en nuestros equipos de Recursos Humanos con profesionales con nuevas habilidades: competencias analíticas y estadísticas para poder aprovechar toda la información disponible.
Con datos, sistemas y estos nuevos profesionales de Gestión de Personas, Recursos Humanos podrá hacer las preguntas apropiadas, y las hipótesis podrán ser verificadas, abandonando el viejo paradigma basado en "supuestos", para pasar al nuevo modelo, donde los datos demuestran de manera rigurosa si estamos en lo cierto o no. Por ej. ¿cuánto y cómo impacta el engagement de los empleados en los resultados? ¿Cómo se modifica el desempeño individual en función del nivel de compromiso? Ya no importa lo que creemos, sino lo que los datos demuestran.
Podemos ir más allá del "la gente correcta en el lugar correcto en el momento preciso". Podemos ahora también entender la evolución de la capacidad de las personas, prediciéndolo, y vinculándolo a objetivos de negocio de largo plazo, e incluso incluir costos en el análisis puede ser realizado de manera natural.
Con todo esto podemos lograr lo que es un sueño para muchos: capturar y servir al negocio con métricas predictivas que ilustran las relaciones entre el capital humano de la organización y los resultados del negocio. Recursos Humanos se convierte así en un auténtico jugador estratégico en el directorio.
En las últimas semanas fuimos compartiendo algunos textos sobre aprendizajes que brinda Moneyball para pensar algunos aspectos de reclutamiento y selección, y cómo utilizar Data Mining y Talent Analytics en esos procesos de Gestión de Personas.
A continuación, un resumen de ideas de cómo trasladar las ideas de Moneyball a nuestro ámbito:
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Los programas de referidos (donde los empleados de la empresa son recompensados por presentar candidatos que son posteriormente contratados) ha pasado a ser una práctica habitual en muchas empresas en un mundo donde el reclutar talento es cada vez más costoso y complejo.
A su vez Recursos Humanos debe poder demostrar el retorno de la inversión de sus acciones y así poder justificar sus presupuestos. Es aquí donde el mundo de Analytics (Data Mining, Modelos Predictivos, Herramientas de Estadística y otros instrumentos) muestra su utilidad.
Un trabajo publicado recientemente indagó si los programas de referidos se "pagan a si mismos": ¿se recupera el monto que se le paga a cada empleado por los candidatos presentados y contratados? De acuerdo al trabajo realizado, lo invertido en estos programas se recupera (y con creces). En el estudio se incluyeron datos como el valor de la recompensa, el el costo de la hora del empleado contratado, costos de entrenamiento del nuevo empleado, de acuerdo al ciclo de vida del empleado en el puesto, y otros datos adicionales. También se analizó la "curva de supervivencia" del empleado (se utilizó personal de call center y del transporte para el estudio).
El trabajo encontró que el tiempo que permanecen en el trabajo los trabajadores que llegaron por programas de referidos era más prolongado que otros empleados. En ambas posiciones la diferencia era de aproximadamente 10 por ciento, un valor similar en industrias claramente diferentes.
Curva de Supervivencia Empleados de Call Center
Curva de Supervivencia Conductores de Transporte de Carga
Esto tiene un profundo impacto en la rentabilidad, brindando información útil para los equipos de Recursos Humanos y de negocios para sus procesos de selección, pudiendo así incorporar personas que permanezcan más tiempo en la empresa, y consecuentemente la organización tenga una fuerza de trabajo más capacitada.
El estudio no encuentra diferencia de productividad entre los empleados de programas de referidos y aquellos que no lo son, pero la diferencia del tiempo de permanencia en la empresa implican un ahorro importante por cada candidato contratado, en comparación de lo que serían los costos de un proceso standard de selección (incluso si este proceso no fuese tercerizado).
Este trabajo demuestra dos puntos relevantes
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En otras oportunidades hemos comentado y compartido material vinculado a la Psicología Positiva y su relevancia en la Gestión de Personas.
En esta oportunidad compartimos la charla TED de TedxGalicia donde Santiago Vázquez, Director de Recursos Humanos de mundo-R, empresa de telecomunicaciones de Galicia, España, donde comparte cómo ubican al concepto de Felicidad en el centro de la Gestión de Personas. Una charla interesante de un practicioner del tema, y su experiencia práctica en el tema.
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Material relacionado:
Esta semana pusimos Moneyball como centro de discusión. A pesar de que ya hemos comentado acerca de esta película, y publicado varios posts al respecto, creemos que sigue siendo una película para volver a ver y revisar las prácticas que utilizamos en Recursos Humanos / Gestión de Personas.
El cambiar del enfoque tradicional de reclutamiento y selección a un enfoque basado en datos y en la vinculación de estos con los resultados del negocio es uno de los temas centrales de la película.
Navegando en la web encontramos un video de Paul DePodestá en el que cuenta cómo un equipo de baseball, por utilizar el enfoque tradicional de reclutamiento y selección, que es lo que se usa hoy en día en toda empresa, pierde la oportunidad de tener en su equipo un jugador que finalmente llegó a ser parte del "Hall of Hame" de aquel deporte.
DePodestá es uno de los "personajes" que inspiró a la película Moneyball. Actualmente es VP de Players Development and Scouting para los New York Mets, y fue el Assistant Manager de Billy Beane en los Oakland Athletics, equipo que buscaba algún método para poder competir el campeonato con un escaso presupuesto.
Lamentablemente el video no cuenta con subtítulos en español, pero con el sistema de generación automática de google, se puede ver el mismo con una traducción automática al castellano que permite seguir bastante bien las ideas de DePodesta.
¿Qué excusas seguimos utilizando para no cambiar nuestro enfoque de Gestión de Personas a un método que aproveche el poder de datos, Data Mining y Talent Analytics para tomar decisiones con mejores resultados para el negocio?
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