Ya vivimos en un mundo de Big Data, pero todavía muchos desconocen las posibilidades que esto ofrece. Big Data ofrecerá una forma de gestión en diversos ámbitos antes que no era posible imaginar.

Para ilustrar esto, te proponemos ver la charla TED de Joel Selanikio, pediatra, especialista en epidemiología, quien nos muestra cómo Big Data puede revolucionar la asistencia sanitaria. Imaginate cómo el utilizar estas herramientas puede cambiar la forma de gestionar tu negocio y tus decisiones de Gestión de Personas, aprovechando información disponible, que permite entender lo que antes no podías ver.

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"Datificar" es un neologismo inspirado por la idea de "Datafication" publicado por John Bersin en su Blog en Forbes para explicar cómo se están capturando datos para ser utilizados. Linkedin "datificó" nuestros contactos profesionales. Facebook ha hecho lo mismo con nuestros amigos. Google datificó nuestras búsquedas de información. Twitter lo hace con las noticias e información en tiempo real. Y así podríamos continuar. Toda nuestra vida está siendo datificada. El Big Data almacena, analiza y monetiza la información según su negocio. Datificando los procesos del negocio podemos monitorearlos, almacenar el historial y comenzar a identificar patrones de uso y consecuentemente lograr mejoras o monetizarlo mejor.

No es nuevo que los ejecutivos de negocios traten de analizar y datificar las ventas, adquisición de nuevos clientes, rentabilidad de los productos y costos de supply chain desde hace muchos años. Lo que cambia es la velocidad y las herramientas disponibles para almacenar, manipular y analizar los datos disponibles.

Datificando Recursos Humanos

Normalmente, según lo que plantea Bersin, entre el 50 y 60% de los ingresos de todo negocio son destinadas al pago de salarios (porcentaje que varía según industria): es un monto considerable que pocas veces es bien manejado. Tenemos objetivos de presupuesto y de headcount, pero ¿realmente sabemos cómo optimizarlos?

Según el relevamiento de Bersin menos de 8% de las compañías han comenzado a datificar temas interesantes. Algunos ejemplos:

• Una compañía de tecnología y servicios que evaluó su rotación, y encontró un número que no era de su agrado. Luego de realizar análisis de los datos disponibles encontraron factores claves para la retención de empleados. Uno de los hallazgos indicaba que los empleados de desempeño medio (no aquellos que se encuentran en el 10% de desempeño superior de la compañía) aceptan cierto nivel de variación de su sueldo respecto al sueldo promedio. En cambio, los "top performers" abandonarán la compañía si no perciben una compensación que sea considerablemente superior a la promedio, lo que cambió la gestión de compensaciones y beneficios de la organización, modificando los niveles de rotación considerablemente.
• Una compañía analizó la rentabilidad de sus productos de servicios financieros y encontró un equipo de ventas que parecía estar brindando una rentabilidad superior a la promedio. Luego de analizar datos del producto y de Recursos Humanos, encontraron un grupo de personas con más experiencia, mejor entrenamiento y simplemente más conocimiento acerca del producto que estaban vendiendo. El resultado: una mejora en la selección y programa de entrenamiento que dará resultados de millones en las ventas y rentabilidad.

A diario aparcen docenas de oportunidades para datificar Recursos Humanos. Todavía muchas decisiones son realizadas por instinto.

Algunas empresas comienzan a analizar las pérdidas y mal uso de presupuesto destinado a salario, pérdidas (robos y hurto por parte de empleados), accidentes y patrones de problemas de salud y ausentismo, ventas, productividad e incluso liderazgo y patrones de movilidad global.

Cada una de esas aplicaciones de Talent Analytics representa un problema de negocio que podría ser resuelto "datificando HR".

Los gerentes de Gestión de Personas y Capacitación han tratado de implementar HR Analytics y sistemas de medición desde hace años. Pero sii cambiamos cómo nos referimos a estos temas, y mostramos con claridad el impacto directo en el negocio, podremos comenzar a ver los increíbles beneficios para nuestras organizaciones.

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En muchas oportunidades el CLC (CEB) nos presenta modelos de mucha simpleza que nos permiten entender problemas importantes y complejos.

Para el CHRO Quarterly (QR 2013) nos presentan un modelo que nos permite entender qué competencias son las claves para poder desarrollar el "Insight IQ", que diferencia empresas y equipos de trabajo de bajo y alto nivel de madurez analítica (Analytics).

• Information Attainability (Accesibilidad de la Información): Habilidad para acceder con facilidad a la información apropiada
• Information Usability (Usabilidad de la información): Habilidad para transformarla a un formato utilizable
• Knowledge Worker Capability (Capacidad del "Empleado del Conocimiento"): Habilidad para analizar la información

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Siempre nos gusta volver a revisar Psyblog, donde encontramos algunos trabajos recientes de la investigación, y su aplicación, como también temas clásicos de la investigacióm, y referencias a papers aplicados.

Pareciera no ser un tema nuevo el que propone el título. Una de las principales motivaciones humanas es sentirnos bien acerca de nosotros mismos: Ya Maslow lo decía. Reforzar nuestra propia imagen nos hace sentir bien y nos da más confianza. Esto lo hacemos pensando que somos mejores que otros, que somos más inteligentes, con más capacidades, de lo que a veces realmente somos o tenemos. No todos son optimistas, pero es frecuente que pensemos estar sobre el promedio en muchas áreas o temas.

Esto se debe a un sesgo cognitivo que ahondaremos a continuación.

Sintiéndonos bien acerca de nuestro grupo.

Lo planteado anteriormente también ocurre en los grupos a los que pertenecemos.

Uno de los sesgos psicológicos que nos permite pensar de manera positiva acerca de nuestro propio grupo es denominado en inglés "ultimate attribution error". ¿Qué significa? Cuando alguien de otro grupo hace algo inmoral o cuestionable, o simplemente falla en alguna tarea, no buscamos excusas para eso, sino que atribuiremos la conducta o falla a su poca habilidad o características. Cuando ocurre algo similar con alguien de nuestro grupo, dedicaremos un esfuerzo especial a encontrar excusas para la situación. Y estas tendrán algo de particular: fue, o mala suerte, no se "habían esforzado especialmente" o estaban en una situación difícil. No actuamos de la misma manera que si esto ocurriese con alguien de otro grupo.

Ocurre algo similar con situaciones positivas, por ej. cuando la misma pudiese ser causa de orgullo: si es nuestra o de nuestro grupo, se deberá a nuestra habilidad o porque algún miembro del grupo es bueno. En cambio, cuando alguien de otro grupo logra un éxito, se deberá a la suerte, porque era el momento justo, o porque realizaban un esfuerzo especial: El éxito no se debe a la persona, sino a la situación.

"Mi equipo es talentoso, el tuyo simplemente tiene suerte" podría ser una buena síntesis de lo explicado anteriormente, patrón de conducta ha sido visto en todo tipo de contextos de investigación en psicología. Por ej. se puede ver el trabajo de Hewstone (1990).

El tema aquí no ha terminado

Este tema continúa siendo investigado, enfocándose principalmente en los prejuicios y estereotipos. Se sigue encontrando los mismos efectos, pero con nacionalidades o diversas etnias, en lugar de equipos o unidades sociales más pequeñas.

La idea sigue siendo la misma: cuando los miembros de nuestro grupo cometen un error, fue un accidente o anomalía, cuando fueron miembros de otro grupo, es "típico de ellos".

Compartimos hoy una charla TED que nos parece es una entretenida ironía sobre la estadísticas y su uso, pero también un buen ejemplo de qué cosas son necesarias para poder saber utilizarlas. Todo trabajo con estas herramientas no se finaliza con el uso de ellas, sino con una interpretación y uso inteligente para poder encontrar aplicaciones concretas de los análisis que se puedan realizar. No se trata entonces de simplemente de "tener resultados", sino comprender qué significa, y cómo se trasladan a acciones y aplicaciones concretas.

¡Esperamos la charla te guste!