Para cambiar un poco de tema, quisimos recordar un tema que nunca deja de interesarnos: las conversaciones difíciles.

Para esto no podemos dejar de pensar en el libro publicado por miembros del equipo del Proyecto de Negociación de Harvard: Difficult Conversations - How to Discuss What Matters Most.

Muchas veces conversar con otros no es sencillo: por el tema a discutir o lo que se genera en la situación. Para esto, el modelo del libro nombrado, puede ser una útil herramienta.

¿Qué es una conversación difícil según ellos? Es una combinación de tres conversaciones simultáneas.

1. La conversación del “qué pasó”: cada parte involucrada tendrá una historia diferente de qué es lo que ocurrió y qué debió haber ocurrido. Y no solo eso: cada historia tiene una explicación diferente de quien “tuvo la culpa”.
2. La conversación emocional: cada parte sentirá emociones que pueden ser similares o muy diferentes. Esas emociones le darán un color particular a lo que dice o se escucha.
3. La conversación de la identidad: cuando vamos escuchando al otro puede ser que se escuchen ideas que pongan en duda aquella identidad que tenemos acerca de nosotros mismos, sensación que puede desencadenar todo tipo de emociones.

Hacé el ejercicio de revisar alguna conversación difícil que hayas tenido. El trabajar sobre las mismas es reconocer las conversaciones simultáneas, y no negarlas.
Facilitar actividades sobre este tema siempre es una experiencia con resultados positivos, al permitir entender qué ocurrió en situaciones pasadas y permitir mejores resultados en situaciones presentes o futuras.

¡Consultanos! Y aprovechá para conocer más acerca de nuestros servicios en soluciones educativas / capacitación.

Y no dejes de conocer nuestros servicios de análisis de datos de Gestión de Personas mediante Data Mining. Somos pioneros en ello.

Desde Instare insistimos que gracias al Data Mining podemos analizar tus datos para que tomes mejores decisiones.  Hace algunos días un texto con un título provovocador: “Buenos datos no asegura buenas decisiones”, y no pudimos evitar leerlo. Nos encontramos con un texto que refuerza nuestra propuesta de valor y su utilidad para el negocio de nuestros clientes. A continuación, un resumen:

El CLC realizó un estudio a 5000 empleados en 22 compañías globales indagando la toma de decisiones basada en datos, y encontró tres grupos de personas:

1. Empiristas que no cuestionan: Confían en el análisis en lugar de las “opiniones”.
2. Decisores Viscerales: siguen a su instinto.
3. Escépticos informados: los mejor preparados para realizar buenas decisiones  balanceando el juicio y observación, gracias a habilidades de análisis, su capacidad de escuchar opiniones y poder disentir, cuando no están de acuerdo. Solo 38 por ciento de los empleados, y 50% de los sr. managers estarían en este grupo.

El estudio identifica también 4 problemas que son obstáculos para que las organizaciones maximicen sus resultados mediante el análisis de datos.

1. Las habilidades de análisis (analytics) están concentradas en muy pocos empleados.
2. Los sectores de IT (sistemas) necesitan dedicar más tiempo a la I (información) y menos a la T (tecnología). Es más necesario un abordaje que pueda incluir una mirada con más habilidades antropológicas y orientadas al estudio de la conducta, habilidades menos habituales en los sectores de sistemas.
3. Hay información disponible, pero es difícil encontrarla. El 44% de los empleados indican que les cuesta encontrar la información que necesitan para su trabajo diario.
4. Los ejecutivos no gestionan la información tan eficientemente como lo hacen con el talento, capital o marca. Es habitual que se deje la información como un tema del área de sistemas, involucrándose poco en estos asuntos.

No tenemos dudas de que el profundizar en los datos disponibles en tu organización es el camino para tomar mejores decisiones de Gestión de Personas, generando un mayor impacto en el Desarrollo Organizacional.

Desde Instare trabajamos con un enfoque que balancea el mundo de los datos, estadística y data mining, con el conocimiento y estudio de la conducta y el comportamiento de las organizaciones.
Comenzar con un proyecto de Data Mining puede ser el camino, no solo para poder responder a las preguntas que tengas, sino también para comenzar a entrenar a tu organización en desarrollar un enfoque y habilidades que convierta tus datos en conocimiento.

Visitá nuestra sección sobre Data Mining haciendo click aquí

Fuente: Good data will not guarantee good decisions

Quizás comenzaste a escuchar estos dos términos. Y si no lo hiciste, los escucharás en el futuro.

En nuestro trabajo con temas y herramientas de Data Mining, estos términos se han convertido en palabra repetida. Pero es importante recordar qué significan. A continuación te presentamos una explicación de ambos conceptos.

Workforce Analytics: datos de los empleados para Recursos Humanos

“Workforce Analytics” es un término amplio que refiere a un abordaje basado en evidencia para tomar mejores decisiones. Se utilizan las conductas pasadas de los empleados para predecir conductas o resultados futuros. Esto es habitualmente realizado por el sector de Recursos Humanos. Algunos “sinónimos” para Workforce Analytics son: Human Capital Analytics, People Analytics (Término utilizado por Google. Hacé click aquí para saber qué en qué trabajan: http://bit.ly/MvNcxQ) o Talent Management Analytics.

Algunas de las métricas con las cuales se trabaja:

• Attrition: usar datos para predecir qué empleados dejarán la organización.
• “Headcount”: cuántos empleados trabajan para la organización
• Competencias: habilidades entrenables.

Pero también existe el “Talent Analytics”: utilizar datos de los empleados para pensar el negocio.

Talent Analytics es el conjunto y análisis de datos cuantitativos acerca de la gente trabajando para que los líderes del negocio puedan entender el impacto de la gente en el desempeño (del negocio).
Estos datos suman valor a las actividades de análisis y “explotación” de datos que se estén realizando, como por ej. Workforce Analytics. Brinda una oportunidad para profundizar y acercarse al por qué, permitiendo que las compañías vean las tendencias y correlaciones entre la gente y los resultados.
Algunos ejemplos de aplicaciones:

• KPIs de las características innatas de cómo y por qué los empleados trabajan.
• Utilizado por los gerentes del negocio para poder responder preguntas  críticas como: ¿Cómo puedo hacer para predecir a los empleados de alto desempeño?
• ¿Por qué el personal de alto desempeño deja la compañía?
• Utilizado por los equipos de analytics para incluir a los empleados en modelos predictivos en conjunto con datos de desempeño.

Talent Analytics es una disciplina emergente ya que combina los datos acerca de las personas con los datos de desempeño del negocio, áreas que anteriormente no eran vinculadas.

¿Cuál es la diferencia entre Workforce Analytics y Talent Analytics?

Analizar y vincular la información de los talentos de la compañía con información del negocio es la principal diferencia entre Talent Analytics y Workforce Analytics.
Workforce Analytics es un análisis de los datos de los empleados “en abstracto” del negocio.
En cambio Talent Analytics es vincular ambos mundos.
Cuando vuelvas a leer estos términos, mirá con atención a qué se refieren. Parecen ideas similares, pero hay una importante diferencia.

Pensar en Workforce o Talent Analytics es pensar en Data Mining: convertir los datos que tenga tu organización en información que sea conocimiento para una mejor gestión de personas y mejores resultados.

Te invitamos a conocer un poco más del tema en nuestra presentación.

Fuente de las definiciones: http://bit.ly/Q4u0aH

Estamos convencidos que la gestión de personas requiere un enfoque más basado en datos de lo que ocurre en la actualidad.
Tenemos que saber aprovechar la información que tenemos disponible para tomar mejores decisiones, como también comenzar a estructurar datos que constantemente obtenemos o generamos para tenerlos disponibles y preparados para usarlos en diversos procesos de análisis.
Revisando información actualizada sobre el tema encontramos un post en el blog “The Decision Factor” que brinda datos actualizados del uso que se hace de datos para decisiones, como también explora las posibilidades de implementación.
¡Las posibilidades son casi ilimitadas!

Algunas cosas que podrías hacer con estas y nuestras herramientas

• Reconocer el perfil de quienes impulsan las ventas
• Saber cuáles son los temas que preocupan a la gente,
• Qué canales están dando mejores resultados para el reclutamiento y selección
• Quienes son las personas más “conectadas” socialmente en tu organización
• Quienes estarían a punto de irse de la compañía
• Y muchas otras cosas.

Esperamos te interese este material. ¡Y no dudes en contactarnos para conversar sobre estos temas! Visitá nuestra presentación sobre Data Mining

Visitá el Blog de The Decision Factor

Te proponemos un envío para pensar algunos temas de manera diferente. Mirá la charla TED titulada "El Poder de los Introvertidos". En un mundo de organizaciones donde muchas veces se privilegia ser sociable y extrovertido quizás a veces ignoramos un talento que es diferente.

También te sugerimos ver un video para pensar sobre nuestro vínculo con un tema cada vez más actual: la información.

Nuestro nuevo servicio, Data Mining aplicado a Gestión de Personas, pueda ayudarte a saber cómo vincularte con la información que tengas, y utilizarla de manera más eficiente, para tomar mejores decisiones.