Un relevamiento de ICP4 nos presenta algunas puntos en los cuales se diferencian las organizaciones de alto desempeño de las de baja desempeño cuando se trata de utilizar HR Analytics.
Te presentamos aquí esos 5 puntos claves para diferenciar tu organización.
1. Las de Alto Desempeño (AD) utilizan los datos de Recursos Humanos para planificar y tener mejor desempeño. Las de Bajo Desempeño (BD) simplementen usan los datos para generar informes.
Según el relevamiento las AD planifican a largo plazo casi el doble que las BD (96% vs. 47%). Las de AD también (91% vs. 59%) evalúan el retorno de la inversión de sus iniciativas o programas.Las Organizaciones AD buscan constantemente información para mejorar la efectividad de su planificicación y desempeño de sus programas y procesos. Las otras, hacen poco más que cumplir con los requisitos mínimos para el negocio.
2. Convertir datos en información es el desafío más importante del mundo de Analytics, y las de AD están mejor equipadas para ello.
Como una de las entrevistadas plantea "Los datos son geniales, pero si no tenés gente que sepa qué hacer con ello, no sirven de nada". Contar con profesionales es un punto clave. Habilidades analíticas e interpretativas pasan a un primer plano, las cuales están menos presentes en las organizaciones BD, comparadas a las de Alto Desempeño. Quienes puedan convertir datos en información, e información en acciones, tendrán una gran ventaja.
3. Las de Alto Desempeño aprovechan procesos, automatización y standards para asegurarse contar con datos precisos, mientras las bajo desempeño verifican manualmente.
Es significativamente diferente la cantidad de organizaciones de alto desempeño vs. la de bajo desempeño cuando se trata de procesos automáticos para asegurar datos confiables y bajos niveles de error en los mismos, y consecuentemente el tiempo empleado. Incluso se observa la existencia de comités para asegurar políticas que para asegurar contar con datos consistentes a lo largo de la organización.
4. Las Organizaciones de AD tienen líderes de Recursos Humanos altamente comprometidos en utilizar Analytics para impulsar el desempeño. Los líderes de las Organizaciones de BD están conformes con presentar datos al Equipo Ejecutivo.
Los de AD reciben muchos más datos de HR, teniendo áreas de Recursos Humanos mucho más robustas y analíticas. Utilizan los datos vinculados a la gente para poder informar proactivamente e involucrar al senior management y gerentes en cómo gestionar mejor el talento y el desempeño del negocio.
5. El Analytics Predictivo (Data Mining) es poco utilizado para medidas de Capital Humano, incluso por las Organizaciones AD.
Las organizaciones, en general, están buscando su camino para desarrollar las habilidades y técnicas necesarias para poder implementar soluciones predictivas. Pocas pueden responder preguntas como por ej. cuántos empleados son necesarios, cuántos abandonarán la compañía, qué habilidades faltarán o qué prácticas de Recursos Humanos impactarán en el desempeño de la compañía. El Análisis Predictivo puede reducir la incertidumbre y ofrecer fundamentos basados en evidencia para las decisiones de Recursos Humanos y del negocio. Utilizando Análisis Predictivo para comprender los factores reales que impulsan la productividad de los representantes de atención al cliente, la empresa Sprint pudo mejorar sus niveles de satisfacción a niveles record.
¿De qué lado está tu organización? ¿De las de bajo o alto desempeño? Podemos ayudarte a que con Analytics hagas la diferencia.
Día a día hacemos dedicamos tiempo a nuestros colegas, clientes, estudiantes todo el poder que tiene el Data Mining para Recursos Humanos. Este post continúa ese trabajo.
Día a día volvemos a tener que desenredarlos de un sinfín de términos que llenan la web y, si uno no sabe diferenciarlos, generan confusión.
El concepto de Analytics puede ser una buena puerta de entrada para tener bien identificados algunos conceptos.
Analytics es entender que hemos entrado a un enfoque de negocios en el cual las decisiones se basan en la información con la que contamos. Minuto a minuto Las acciones que efectuamos quedan almacenadas en diversas bases de datos, que gracias a las TICs pueden ser analizadas para tomar mejores decisiones de negocio. Este es el mundo del "Big Data".
Analytics es hacer uso de esos grandes volúmenes de información, de acuerdo a la complejidad de análisis que necesitemos, o seamos capaces de implementar.
Niveles de Analytics
1. Reactivo - Reportes operacionales: ¿Dónde estamos ahora?
2. Proactivo - Reportes Avanzados: Podemos filtrar, "abrir", y analizar dónde estamos ahora en gran detalle (por ej. por cliente, por empleado, por región, etc.)
3. Analytics Estratégico: Utilizamos los datos con medidas de correlación para ver qué vínculos hay entre los datos. Por ej. qué competencias tienen alto impacto en el desempeño de un empleado.
4. Analytics Predictivo: Utilizamos los datos y análisis de los niveles anteriores para crear modelos credictivos. Por ej. identificar qué empleados tendrán buen desempeño al ser promocionados. O qué empleados están próximos a irse de la compañía. En el análisis predictivo está el Data Mining del cual continuamente hablamos.
¿Por qué Analytics en Recursos Humanos? ¿Por qué Big Data en Recursos Humanos?
Analytics y Big Data en Recursos Humanos es lo que actualmente se llama "Talent Analytics". Es el conjunto de herramientas de la estadística y ciencias de la computación que nos permiten responder muchas de todas esas preguntas claves para todo profesional de Recursos Humanos. Y hoy en día no nos faltan los datos: falta saber aprovecharlos.
Siempre necesitamos responder preguntas como ¿Quiénes son los de alto desempeño? ¿Qué acciones necesito hacer para tener impacto en los números del negocio? ¿Quiénes se están próximos a ir de la compañía? ¿Cuántos y quiénes son los empleados del alto potencial? ¿Qué factores impactan en la rotación? ¿Qué factores impactan en la productividad?
Podríamos seguir enumerando ejemplos. Incluso habrán muchos que nunca pensamos, hasta que algún cliente nos plantea su pregunta.
Recursos Humanos hoy NO puede quedar fuera de esta tendencia. Cada vez es más importante saber tomar decisiones. Y que estas no sean suposiciones, sino que todo ese "Big Data" disponible nos permita ofrecer las mejores soluciones al negocio.
Si querés saber más del tema, o ver cómo implementar estas herramientas en tu organización, contactanos.
El Corporate Executive Board (CEB), también llamado CLC, ha publicado un nuevo informe en el que lista las competencias que ellos identifican en los empleados de alto desempeño. Según esta reconocida institución, estas competencias permitirían a estos "High Performers" ser inmunes a las complejidades del cambio, deseosos de colaborar con personas de diversas personalidades, como también tener la habilidad de aplicar un razonamiento apropiado a roles de creciente complejidad.
El informe también resalta el entender que las decisiones con impacto en el negocio no son solo tomadas en la parte superior de la organización, siendo por esto el buen juicio un tema cada vez más importante. El cultivar la próxima generación de personal con alto desempeño significa entocnes promover esas habilidades en toda la organización.
Listado de Competencias presentes en los empleados de Alto Desempeño
Este modelo se basó en información recolectada en 40 organizaciones globalmente, representando 20.000 empleados.
Siempre nos gusta revisar los artículos publicados en PsyBlog, porque siempre nos presenta de manera simple y atractiva el estado del arte de la psicología, o nos recuerda temas clásicos que tienen impacto en nuestro día a día.
Así encontramos un post que nos recuerda 10 estudios de la psicología social con alto impacto para entender muchos fenómenos que nos rodean. A continuación, un listado de algunos importantes aprendizajes de la psicología social. Si querés saber más sobre alguno, al final encontrás el link a la fuente.
1. El Efecto Halo: cuando tu propia mente es un misterio.
Consiste en la idea de que nuestras evaluaciones globales sobre una persona (por ej. si es agradable) se sesgan por características específicas.
2. Disonancia Cognitiva: cómo y por qué nos mentimos.
El estudio clásico de Festinger y Carlsmith (1959) nos ofrecen una explicación de las historias que nos contamos acerca de cómo pensamos y nos comportamos.
3. Guerra, Paz y el Rol del poder en el experimento del policia de la cueva.
El "Robbers Cave Experiment" es un estudio acerca del prejiicio y conflicto a nivel intergrupal, que también nos permite entender acerca de cómo los grupos más "débiles" se púeden revelar, y las relaciones de poder que se generan.
4. Nuestros oscuros corazones: el experimento de la prisión de Stanford
Este experimento nos demuestra el impacto del poder de la situación en determinar la conducta humana. No es por poco que esta experiencia ha inspirado películas, novelas, programas de televisión y otros.
5. ¿Solo seguir órdenes? La experiencia de Milgram de Obediencia
Un estudio que cambia tu manera de verse uno mismo y la naturaleza humana.
6. Por qué somos todos malos como psicólogos basados en intuición: el falso sesgo de consenso
Muchos creen que son buenos "psicólogos" por su intuición y capacidad de predecir las actitudes y conductas de los otros. Múltiples experimentos demuestran lo contrario.
7. Por qué los grupos y prejucios se forman tan fácilmente: la teoría de la identidad social
La conducta de las personas en grupos es fascinante y a su vez extraña. Apenas comenzamos a formar parte de un grupo hacemos algunas cosas llamativas: imitamos a los miembros del grupo, favorecemos miembros del grupo en lugar de otros, y buscamos un lider para adorar y competir con otros otros.
8. Como evitar una mala negociación para conseguir una rebaja: no amenazar
Es frecuente que comencemos esas negociaciones sin darnos cuenta. Ocurre en todo ámbito cuando queremos conseguir un acuerdo con alguien. Pero también esta conducta tiene sus consecuencias.
9. Por qué no ayudamos a otros: la apatía Bystander.
El descubrimiento de que la mera presencia de otras personas inhibe nuestras conductas de ayudar a otros en una emergencia.
10. No puedo creer a mis ojos: conformarse con la norma.
Todos sabemos de que los humanos son conformistas naturales. Copiamos la forma de vestirse, conversar y actitudes de otros sin pensarlo. ¿Pero cuán lejos puede llegar este conformismo? ¿Crees posible que neguemos información ambigua de nuestros propios sentidos simplemente para estar de acuerdo con otros?
Para saber más sobre cada experiencia te invitamos el post completo en PsyBlog: hacé clíck aquí para acceder al mismo
