Trabajos recientes han puesto otra vez en escena el impacto del Engagement de los empleados en el "Bottom Line".
El trabajo de Towers Watson publicado como "Towers Watson 2012 Global Workforce Study", en el cual han participado 32 mil empleados en 30 países, es otra confirmación de la conexión que existe entre cómo uno se siente en el trabajo y el desempeño.
Lo que propone las conclusiones de este estudio es que la definición tradicional de engagement como "el deseo de hacer un esfuerzo discrecional en el trabajo" no es suficiente para potenciar el alto desempeño: El desear no garantiza el poder hacerlo.
Continuar diseñando incentivos o poenalidades para aquellos que demuestren conductas apropiadas no es suficiente. El desafío implica ahora abandonar el foco tradicional de "lograr más de la gente" para pasar a invertir en las necesidades centrales de las personas, de manera que se sientan liberadas, energizadas e inspiradas para dar lo mejor de si, más sustenablemente.
Según Tower Watson las organizaciones deberan crear políticas y prácticas para hacer posible que las personas puedan administrar su carga de trabajo, logrando un vida más balanceada, al lograr más autonomía en cómo, cuando y dónde realizan su trabajo.
De acuerdo al estudio, el 74% de los empleados comprometidos creían que sus líderes tenían un auténtico interés en su bienestar. Solo el 44% de los empleados con un engagement "tradicional" se sentían de la misma manera. El 18% de los empleados no comprometidos sentían ese interés por parte de sus jefes.
Si te interesa saber más repecto al tema te invitamos a hacer click en el link de la fuente, o en link del estudio de Towers Watson, para acceder al estudio completo.
Creemos que estos estudios continúan demostrando la importancia de profundizar en el ámbito de las nuevas tendencias de la psicología positiva, que demuestra el impacto de este enfoque para el bienestar de las personas y los resultados de las organizaciones.
Muchas de las revoluciones de la tecnología se replican en la Gestión de Personas. Aunque se demoren algunos cambios, muchos serán inevitables. La innovación se impone en la Gestión de Personas.
Es así como nos encontramos con un artículo que nos pareció interesante para compartir. A continuación, nuestra síntesis del mismo
1. Los viejos proceso de Recursos Humanos son irrelevantes: larga vida a los nuevos, variados y dinámicos procesos.
Antiguamente un proceso de selección podía ser como el de este gráfico.
Los postulantes se anotaban en papel y se los pre-seleccionaba. Luego se hacían entrevistas. Posteriormente se invitaba a una segunda entrevista. Algunos eran contratados y otros ingresaban a sistemas de HR.
Ahora un proceso de selección podría ser como el del gráfico a continuación.
Ahora los postulantes usan todo tipo de aplicaciones que no son de Recursos Humanos. También así lo hacen los empleadores: Facebook, Linkedin y otros sitios de redes sociales son algunos de los ejemplos. Muchos procesos ocurren así fueran de los sistemas de gestión tradicionales.
Es por eso que los nuevos sistemas deben enfrentar la adaptación a estos nuevos procesos.
De a poco el uso del video comienza a ingresar de algunas maneras, como por ej. aplicaciones para hacer entrevistas con video, sea en tiempo real, u off-line. También estas herramientas podrían ser utilizadas en otros procesos, como por ej. entrevistas de egresos, o herramientas de capacitación.
¿Estamos preparados para utilizarlos? Aunque no lo sepas, quizás ya algunos empleados o stake-holders estén subiendo videos a Youtube, que podrían tener impacto en tu organización.
3. El progreso de HR Analytics.
Se comienzan a utilizar, pero queda mucho camino para recorrer. Todavía se usan sistemas básicos, o basados únicamente en los sistemas de Recursos Humanos, y no en la totalidad de información disponible en la organización, y menos aún la información disponible en los sitios de redes sociales.
HR Analytics permitirá no solo entender "quiénes son los de alto desempeño", sino también entender quiénes son REALMENTE lo de alto desempeño evaluando variables que antes no podíamos incorporar (Como por ej. el impacto en redes sociales de un empleado).
HR Analytics es un campo fecundo para generar impacto en Recursos Humanos.
4. Tengamos un Recursos Humanos Social y veamos qué cosas nuevas ocurren.
Cuando se piensa en las tecnologías de redes sociales se evalúan principalmente desde la perspectiva de la empresa, Muchas empresas se limitan crear algunos "perfiles" y ver qué pasa, sin evaluar en detalle qué lee, comparte, reenvía, twitea o comenta en Facebook la gente. Mucho contenido o dinámicas quedan fuera del análisis, como por ej. los potenciales empleados utilizando estos medios para tener información sobre las empresas, cultura organizacional, preguntas en entrevistas, y otras cosas.
Un empleador inteligente podría capitalizar estas tecnologías para encontrar referentes para poder conseguir respuestas a preguntas claves.
Los canales de información, contenido y vínculos son mucho más complejos de lo que creemos, brindándonos mucha más posibilidades de las que actualmente se identifican en los procesos clásicos de Recursos Humanos.
La tecnología ya está, y seguirá evolucionando. Queda así un contexto en el cual la Gestión Humana debe aprovechar esas innovaciones para poder reinventar sus procesos: la tecnología no se quedará esperando.
En Instare siempre repetimos no estar de acuerdo con los clichés que se crean acerca de la “Generación Y” o "Millenials". El trabajo de D. Tapscott es interesante, pero no termina de abordar la complejidad del tema o particularidades locales. Por eso compartimos hoy el texto Five Millennials Myths donde se discuten algunos de los mitos acerca del tema, utilizando datos recolectados por el CCL.
Por otra parte te recomendamos ver la película Moneyball, si todavía no lo hiciste. Puede ser un disparador para pensar temas como la Gestión de Talento, Cambio y/o Desarrollo. Pero también es una introducción a un tema que será parte del futuro de la Gestión de Personas: Data Mining y Analytics. Otra opción para introducirte a estos temas es un texto convertido en “nuevo clásico” de T. Davenport: Competing on Analytics.
Ya estamos trabajando en estos temas, acompañando clientes en nuevas maneras de resolver viejos y nuevos problemas de la mano de estadística avanzada y Data Mining. Si querés que te contemos más, contactanos.
