Tenemos la alegrìa de contarles que desde hace dos meses el primer libro sobre HR Analytics publicado en español ya está disponible para la compra.
A la fecha, el libro ya está disponible para su compra en Argentina, España y México en las principales librerías de cada uno de estos países. Estamos trabajando con la Editorial para ampliar su distribución a otros países de Iberoamérica. Esperamos tener pronto más novedades.
¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí.
Múltiples estudios han mostrado la baja en el poder adquisitivo. Pero hay un estudio publicado recientemente por Forbes que muestra otro fenómeno digno de especial atención. 
Según los datos analizados, los empleados que permanecen dos años promedio como mínimo en la misma compañía terminan ganando al final de su vida 50% menos.
50% incluso es un número conservador, basándose en una carrera profesional de 10 años, lo que es poco para el standard de cualquier persona. A más años de carrera, mayor será la diferencia.
Es interesante pensar que finalmente los que "saltan" de empresa a empresa terminan siendo recompensados en términos de ingreso, cuando en cambio los leales, castigados por su dedicación.
A pesar de que este estudio sale de datos del mercado norteamericano, replica situaciones similares en términos de diferencia entre aumentos salariales y el índice de inflación al contexto Argentino.
Los modelos de compensación salarial podrían ser en parte también culpados por ello, ya que es más efectivo cambiar de compañía y salir del esquema de la vigente en la que el aumento es porcentual según índices de actualización que no permiten saltos atractivos en términos de compensación. En cambio compañías interesadas en atraer se permiten incrementos significativos para poder "capturar" candidatos, mientras que permanecer en tu compañía implica esperar en la fila de quienes desean ser promovidos.
Esta es quizás una nueva razón para pensar que es hora de repensar los modelos y políticas de promoción.
¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí.
Este jueves 14 estaremos en el Congreso Argentino de Recursos Humanos exponiendo sobre una mirada diferente de Gestión de Talento, basada en lo que permite el mundo de HR Analytics
Hacé click aquí para bajar nuestra presentación
¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí.
¿Suena atractivo, no? En un mundo donde todo es "Liderazgo" y Big Data, encontrar un concepto que integra ambos, no puede ser ignorado. 
El concepto no es nuestro, sino de un colega chileno, que viene pensándolo y conceptualizándolo. Cuando nos lo "cruzamos" no paró de resonarnos, ya que encontramos en él varias de las inquietudes que tenemos acerca de los frecuentes abordajes que se hacen del concepto de Indicador y Dashboard en las áreas tradicionales de Recursos Humanos.
People Analytics / HR Analytics nos obliga a pensar la gestión de los datos de manera diferente. Nos invita a una actitud escéptica acerca de qué se hace de la misma y qué cosas se concluyen. Y Data Driven Leadership es un buen ejemplo del nuevo abordaje que implica Analytics.
¿Qué entiende nuestro colega por Data Driven Leadership? Ayudar a definir qué indicadores deben seguir los líderes, para así poder generar un Liderazgo basado en la gestión de los números que efectivamente importan. ¿Cómo se hace eso? Haciendo un proceso que ya indicaban los "clásicos" del Balance Scorecard. ¿Qué decían? Que inicialmente uno supone una serie de relaciones causales en las 4 dimensiones del "Scorecard" (Aprendizaje y Desarrollo, Procesos, Perspectiva del Cliente y Resultados Financieros), y que luego,al tener datos se debe "validar" el modelo. La utilización del abordaje del Scorecard se convirtió en un eje central del Management de toda organización, Pero no el trabajo de "validar". ¿Qué significa e implica? Mediante diversas técnicas estadísticas y matemáticas uno puede analizar si efectivamente existen relaciones causales según se supone (y en qué medida). Este enfoque no es menos importante, ya que permite concluir qué indicadores son efectivamente importantes para tener los resultados que se esperan.
Este abordaje no es de menor importancia. Permite evitar lo que ocurre frecuentemente: que los líderes deban monitorear un sinfín de indicadores (ya las dos cifras exceden la capacidad de gestión de cualquier persona), por lo que el lider asignará una especial relevancia a cada indicador en función de preferencias o sesgos cognitivos propios, descuidando lo que realmente importa.
Un trabajo de "Data Driven Leadership" implica el análisis para identificar cuáles son efectivamente los indicadores que tienen impacto en lo que importa (ventas, satisfacción del cliente, etc.), orientando de esa manera la gestión a los reales "KPIs" (no aquellos que se cree que lo son).
People Analytics / HR Analytics nos dan las herramientas necesarias para este enfoque, facilitando el trabajo de los líderes, al simplificar su gestión, y a la vez efectivamente lograr resultados.
¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí.
¿Es un software?
Esa es quizás la pregunta más frecuente que recibimos cuando algún colega nos pregunta por HR Analytics / People Analytics. Detrás de esa pregunta se esconde algo que nos preocupa: creer que trabajar en HR Analytics es simplemente a utilizar un simple programa que resuelve todos los problemas y responde todas las preguntas, como algunos productos del mercado dicen poder hacer, generando expectativas erróneas.
Tampoco se trata de que People Analytics sea un trabajo que requiera Ciencia de Alta Complejidad, pero si hay algunos puntos que son claves reconocer, entender y aceptar para poder lograr una práctica de Analytics que sea de alto impacto, resultados y genere un valor diferencial de la Gestión de Personas de la Organización.
Malos Datos: ninguna organización que conocemos tiene todos los datos en sus sistemas sin error alguno. Incluso las buenas prácticas indican que siempre se debe suponer que hay errores para corregir. El problema es cuando se cree que todo el trabajo debe ser dedicado a corregir errores antes de avanzar en el proceso de implementación. Y así se permanecen durante un tiempo prolongado intentando lograr lo imposible: bases de datos sin errores. En el interín, ningún avance y aprendizaje se alcanzado, porque ni siquiera pruebas, aunque sean simple fueron realizadas para poder avanzar en el proceso.
Comprender la agenda: esto significa, entre otras cosas, identificar los temas claves de agenda que se deberán trabajar con Analytics. Es un proceso que parece rápido, pero requiere "mapear" todos los asuntos relevantes que se quieren resolver/responder, y así identificar cómo se organizan las prioridades, según lo posible, prioritario y relevante. En este camino se comienza a identificar qué datos son necesario. Eso incluye analizar los procesos actuales, y eventualmente realizar cambios para que se recolecten datos claves que hasta ese momento no eran considerados.
¿Dónde están los datos? Los profesionales de Recursos Humanos deben comenzar un cambio conceptual: se trata de trabajar con datos, sin importar si ellos están almacenados en los HRIS (Sistemas de Información de Recursos Humanos) o en otros sistemas del negocio. ¿Cómo poder evaluar la relación entre Gestión Humana y el negocio si no sabemos qué y dónde están los datos del negocio. Todo esto requiere de creatividad para identificar información muchas veces ignorada, o comenzar a incluir en la agenda de Gestión de Personas la Gestión de los Datos (qué capturar, cómo capturarlo, y cómo mantenerlo).
Desarrollar una nueva mirada: No se trata de que todos aprendan estadística, matemática o ciencias de la computación. Pero si que todos los miembros del área, según su tarea y rol, comiencen a comprender la nueva visión que implica o requiere una Práctica Analítica, y así generar un circulo virtuoso de trabajo. Esto permitirá que por ej. se identifiquen posibilidades de aprovechar datos que uno genera y gestiona. O entender que hay información almcenada por otros que puede ser de valor para tomar una decisión El desafío es generar y construir una visión (como también comunicarla) como lo indican la metodología de Gestión del Cambio de Kotter.
Capacitar: Analytics no es parte de la formación de quienes trabajan en el área de Gestión Humana. Es por eso es mandatorio brindar formación. Analytics implica otra forma de pensar y hacer, y es fundamental dar conocimientos (y actitudes) para sumarse a la nueva visión.
Pensar en grande pero hacer en chico: Suena rara la redacción, pero quizás es la mejor forma de comprenderlo. El impulso automático es querer hacer grandes proyectos, pero el camino inicial es hacer proyectos pequeños, de alta aplicabilidad (pero baja sofisticación). No se deben olvidar los grandes proyectos, ya que ellos son la visión que debe ser construída en cada acción pequeña, que acelera el aprendizaje y la experiencia para luego ser exitosos en los desafíos complejos.
Construir Alianzas: Puede ser un experto externo, un referente interno, o ambos. Analytics implica diversos conocimientos que deben ser integrados para lograr grandes resultados. Si no sabés matemática o estadística, buscá quien pueda hacer las cuentas.
Identificá herramientas: Hay un sinfín de herramientas en el mercado de Analytics. Algunas gratuitas y otras pagas. Los diversos proyectos requieren cosas diferentes. Pero no necesariamente grandes inversiones. Averiguá qué cosas ya tiene tu empresa para aprovecharlas, como también a quienes saben hacer buen uso de las mismas.
Esperamos estas ideas te sirvan. Hay mucho bueno por venir con HR Analytics - People Analytics. Pero no descuides estos puntos, para así hacer un camino de implementación de la práctica (y ojalá construcción del área y equipo) que genere un camino ascedente de proyectos con alto impacto y grandes resultados.
¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí.
