Uno de los temas claves en los cuales Analytics y Data Mining tiene mucho para aportar a la Gestión de Personas es la rotación y retención.

Mediante el análisis de información vinculada a esos temas se puede llegar a hacer predicciones sólidas para poder tomar acciones y campañas de retención y/o atracción del talento de la compañía que permitan disminuir los riesgos en el negocio y mejorar los indicadores claves de éste.

Para realizar estos trabajos de consultoría no solo se puede utilizar información de HR, sino también del negocio.

Por ej.  se puede incluir información de HR:

• Historial de rotación
• Encuestas de salida
• Información demográfico de ex-empleados y empleados actuales
• Información de clima
• Gestión del Desempeño
• Evaluaciones de Selección

Y del negocio:

• Ventas
• Satisfacción de clientes
• Márgenes de cada proyecto
• Productividad
• Indicadores de calidad

 Utilizando la información indicada anteriormente (u otros datos disponibles) algunos de los deliveries del proceso de Analytics y Data Mining serían:

• Armar "clusters" (grupos) de empleados en riesgo de abandonar la compañía
• Encontrar el ranking de razones principales para dejar la compañía

Pero también información vinculada al negocio:

• Predecir indicadores claves del negocio en riesgo
• Evaluar el retorno de la inversión de las mejoras en el negocio

Esto no es un deseo de futuro, sino algo que se puede implementar en toda organización.

Desde Instare ya te podemos ayudar con nuestras herramientas y servicios en estos temas. Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para haber de tus necesidades y cómo podemos ayudarte.

Día a día encontramos nuevas utilidades y experiencias en el uso de Big Data para todo tipo de temas. En esta oportunidad, te invitamos a conocer el trabajo de un equipo de investigadores de la Universidad de Michigan, que, mediante el análisis de las publicaciones en Twitter, han diseñado un modelo predictivo para saber cuántas personas han perdido su trabajo.

En el siguiente gráfico se puede comparar lo que predice el modelo de análisis analizando los Tweets (Por ej. una persona publicando "Perdí mi trabajo" vs. las personas que informaron la pérdida de su trabajo, que es el método utilizado en EE.UU. para medir el desempleo).

Si querés saber más sobre el estudio, podés visitar la página web sobre el tema: http://econprediction.eecs.umich.edu/

Este es solo un ejemplo de lo que el Big Data puede permitir hacer. La información está disponible, simplemente se trata de aprovecharla.

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¿Es posible hacer una compañía rentable, con un aumento anual de ingresos de 120%, haciendo que toda la compañía trabaje 4 días a la semana? Treehouse es un ejemplo de esto.

En un artículo publicado en Quartz, podemos conocer más de este caso, que nos hace pensar sobre ciertas prácticas diarias para la productividad.

Con la experiencia de un horario laboral de 4 días a la semana (32hs semanales) han podido:

• Tener más de 10 millones de dólares de ventas
• 70 empleados
• Aumento de ingresos anual de 120%
• 13 millones recibidos de inversiones
• 70 clientes (estudiantes) que pagan

El relato de la historia es de Ryan Carson, fundador y CEO de la empresa.

Carson trabaja en este horario de 2006, debido a su interés de poder tener más tiempo para su semana. Esta idea es muchas veces no creída, incluso por quienes ingresan a la compañía, creyendo que igualmente tendrán que trabajar 40 horas por semana, pero la sorpresa de las 32hs se cumple.

¿Cómo logran eficiencia para mantener ese horario?

1. No hay mail interno:

Su uso está prohibido, por ser una herramienta de "empujar" en lugar de tirar. En lugar de buscar la información qu necesito, el e-mail hace que lo otros me envíen información (por ej. copiándome en e-mails) que no necesito leer. Uno termina dedicando así mucho tiempo a leer todos los mails entrantes, dejando al costado mis prioridades. En su lugar se usan dos herramientas: Convoy y Flow.

Covoy es un foro de uso interno, en el cual podés publicar ideas, celebrar logros, discutir sobre competidores, decir feliz cumpleaños, y mucho más. Si alguien tiene tiempo para el foro, ingresa al mismo, y toda esta información no llena tu casilla. Buscás la información cuando podés y lo querés. Podés taguear a las personas, si fuese necesario. Pero ese tag no genera un e-mail a la persona. Solo deja una notificación cuando se ingresa a Convoy. Este método hace que reciba solo 10 a 20 e-mails por día de gente externa únicamente.

Para administrar proyectos usan una herramienta llamada Flow. ¿Cómo funciona?

• Proponés un proyecto que te apasione incluyendo título, descripción, y una medida para evaluar su éxito.
• Se agregan "roles" necesarios para que el proyecto se pueda implementar.
• Se hace click en "proponer proyecto".
• Una vez por día se recibe un e-mail en la empresa con un resument de los proyectos en Flow (uno de los pocos e-mails internos).
• Si creés que podrías ocupar uno de los roles, se postulás mediante la herramienta.
• Una vez que están todos los roles ocupado, se hace click en comenzar, indicando fechas de entrega y comienzo.
• Al final del día cada persona actualiza su estado (qué hicieron en cada proyecto, y porcentaje de cumplimiento).
• Si se necesita discutir algo con alguien, el sistema tiene una sección para eso, o se chatea con la otra persona.

2. Comunicación asincrónica

95% de la comunicación en la empresa es escrita. Se evitan reuniones cara a cara y llamados en lo posible. De esta manera cada persona puede responder cuando le sea conveniente. Se evita el tiempo o concentración que se pierde cuando alguien se acerca para preguntar algo. A su vez existe una herramienta de chat interno, en la cual se responde cuando sea apropiado. Nada de "necesito ASAP". Eventualmente, si fuese realmente necesario, se usan Hangouts, intentando mantener la participación como opcional.

3. La perspectiva general

Hay otra parte del sistema: en la empresa no hay gerentes. Se trata a cada empleado como los adultos responsables que son. Se deja que cada uno defina sus prioridades y que se comuniquen cuando sea más apropiado para ellos.

Algunos de los beneficios de la semana de 4 días:

• Reclutar es sencillo (pagamos igualmente salarios como si fueran 5 días, además de beneficios apropiados). Muchos empleados prefieren a Treehouse en lugar de empresas líderes como Twitter, Facebook u otras.
• Retener es sencillo: cada vez que alguien quiere huntear a algún empleado, el mismo pregunta "¿ustedes trabajan 4 días a la semana".
• La moral es elevada: los lunes están todos con ganas y descansados, no cansados de trabajar el fin de semana.
• Mucho más tiempo con amigos y familia. O hobbies.

Esperamos te guste este caso que desafía algunas prácticas tradicionales de las organizaciones.

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En esta charla, algunos breves trucos para saber aprovechar mejor la tecnología.

1. No usar el scroll bar para bajar en el navegador.: usá la barra espaciadora que te desplaza una página hacia abajo (o combinando con shift hacia arriba)
2. ¿Completando formularios? Usar el tab para pasar de texto a texto. Y no despliegues los listados: con la primera letra irás a la opción que te interesa.
3. ¿Muy pequeño el texto en el navegador? Combinando Control con "+", aumenta el amaño (o con "-" se hace más pequeño").
4. En tu smartphone no te gastes en buscr puntos. Apretando dos veces espacio obtendrás el punto que buscabas.
5. ¿Querés volver a llamar a la última persona? Apretando "call" aparece el último número marcado.
6. Buscá la tecla para saltar las instrucciones del contestador de tu compañía celular.
7. Google es también un diccionario: simplemente poné "define" y la palabra cuya definición buscás.
8. Y también para averiguar vuelos: solo hace falta poner el código y número del vuelo.
9. Más aún: también te da conversiones de medidas o cambio de divisas.
10. Hacelo más rápido. Haciendo doble click sobre una palabra, se selecciona completa. Y si hacés doble click y luego desplazas, se selecciona a palabras. Y sobreescribí: no pierdas tiempo borrando.
11. ¿La cámara no dispara cuando querés? Enfocá, y apretá el disparador a la mitad. Luego terminá de apretarlo cuando quieras la foto: y tendrás la foto del momento preciso que querías.
12. ¿Querés atención en una presentación? Presioná B, y la pantalla quedará en negro. O B, para que se ponga en blanco.

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En un breve video publicado en la página de Harvard Business Review, Daniel Goleman, quien hiciera popular el concepto de Inteligencia Emocional, nos presenta las ideas claves de su último libro: Focus.

En este trabajo plantea que todo líder debe poder poner en juego poner foco en 3 aspectos simultáneos. Los dos primeros corresponden a la inteligencia emocional, y el tercero será un nuevo elemento para considerar.

• Foco "Interior" (Inner Focus): el cual está vinculdo con poder monitorear los propios pensamientos, sentimientos e impulsos. Este foco es la base de la intuición y la buena toma de decisiones. También está vinculado al poder manejar las emociones generadas por el stress y presión, pudiendo mantener la atención en el objetivo sin ser distraído por preocupaciones u otros elementos.
• Foco en los otros (Other Focus): es poder empatizar con otros , como también poder identificar y comprender cómo los otros piensan o sentir qué necesita el otro de uno. Este foco, que es tener empatía, es la clave para toda toda habilidad interpersonal que requiere un líder para movilizar a otros (influir, convencer, participar, motivar, etc.)
• Foco Externo (Outer Focus): aquí se incluye la capacidad para poder observar las "fuerzas presentes" (la economía, tecnologías emergentes y futuras y otros temas que impactarán en la organización) que son necesarias considerar para pensar estratégicamente.

La pregunta que se propone en el video es por qué es tan difícil poner en juego los 3 focos en simultáneo. La respuesta de Goleman es que el hábito es el obstáculo, ya que frecuentemente se aprende a tomar en consideración solo uno o dos de los "focos", y no los tres en simultáneo..

¿Cómo se puede hace para mejorar estas habilidades?

Cada uno de estos elementos requiere un enfoque diferente. Por ej. para el "innter focus" el mindfulness puede ser una herramienta apropiada. En cambio para el "other focus" el feedback puede facilitar el desarrollo de de este punto. El outer focus necesita otro enfoque: identificar otro que se admira en esa habilidad, de quien se pueda aprender a ver cómo piensa, qué observa, qué valora.

Es importante no olvidar que el desarrollo de cada uno de los focos se aprende por modelaje, por lo que el rol del líder es clave, siendo ejemplo, como también dando ayuda y tips que facilite el proceso de desarrollo.

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