Hoy encontramos en Strategy+Business un texto que nos gustó para pensar en cómo a veces las estrategias de innovación están basadas en el arte de simplificar.

1. Lo que no está puede muchas veces prevalecer: a veces una gran pieza de arte no está solo compuesto por lo que es, sino también por lo que no es. Para esto se puede tomar el ejemplo del xB, un auto que fue éxito, al haber dejado en su diseño muchísimos temas "fuera", para que cada joven comprador pudiese personalizarlo con lo que a cada uno le pareciera tendencia.

2. Las reglas más simples, crean las experiencias más efectivas: el orden y compromiso puede ser alcanzado no por rígidas jerarquías o control central, sino también por pocos acuerdos fundamentales, muchas veces implícitos, que todos comprenden, y de los cuales todos se hacen cargo. Para esto se puede dar el ejemplo del espacio compartido en las Olimpíadas de Londres del 2012 "Exhibition Road", donde vehículos, peatones y ciclistas compartían el mismo camino, con la sola norma de "respeto por el mas vulnerable". El espacio funcionó con libertad, siendo una gran experiencia para todos, y con la mitad de accidentes que podrían prever las estadísticas.

3. Limitar la información pone en juego la información: el saber tradicional dice que para ser exitosa una idea tiene que ser concreta, completa y certera. Muchas de las ideas de más impacto, no tienen nada de eso. Si las personas reciben demasiada información, pierden la atención. Para esto existe el ejemplo de la publicidad de Cadbury Diary Milk, un aviso de 90 segundos, donde durnate solo 4 segundos se veía el producto. El impacto del comercial fue inmediato en las ventas.

4. La creatividad se desarrolla bajo restricciones inteligentes: muchas veces, cuando se saben definir restricciones inteligentes para un proyecto, surgen las mejores y más innovadoras ideas. Chesterston decía que el arte consiste de limitaciones: la más hermosa parte de una imagen, es su cuadro.

5. "Romper" es la parte más importante de un avance: la innovación requiere frecuentemente romper con las convenciones.

6. Hacer algo no es siempre mejor que no hacer nada. Innovar requiere frecuentemente romper con el rigor del trabajo. Las neurociencias confirman que la habilidad de creat avances depende de la capacidad de sintetizar y vincular cosas que parecerían normalmente inconexas. Para esto, un ingrediente clave es una mente tranquila, apartada durante un tiempo del problema.

Te presentamos la charla dictada por Juan Bodenheimer en la Universidad CAECE (Sede Mar del Plata) en septiembre del 2011. .

En la misma se busca vincular los desarrollos en las tecnologías 2.0 y la conducta de las personas dentro y fuera de las organizaciones.

Esperamos te guste.

Te presentamos la charla dictada por Juan Bodenheimer en la Universidad CAECE (Sede Mar del Plata) en septiembre del 2011. .

En la misma se busca vincular los desarrollos en las tecnologías 2.0 y la conducta de las personas dentro y fuera de las organizaciones.

Esperamos te guste.

Accedé haciendo click aquí, a la nota publicada en Clarín donde Juan Bodenheimer opina brevemente sobre la utilización del Videocurriculum como herramienta en los procesos de selección.

Creemos que puede ser una herramienta útil, siempre que se entienda sus razones, posibilidades y limitaciones. No debemos olvidar que la Selección de Personal es un proceso de evaluación, por lo que corresponde entender que  es fundamental utilizar herramientas válidas y confiables para cada una de las variables a evaluar, y no confundir el objetivo de cada instrumento de evaluación.

Si querés conversar con nosotros al respecto, no dudes en contactarnos haciendo click aquí.

Siempre volvemos a hablar de Analytics y Data Mining, porque no tenemos dudas de que cambiará cómo pensar la Gestión de Personas. Y nos encanta poder estar en ese camino como consultora.

Ya hay tres grandes cambios que hacen que usar Analytics y Data Mining en Recursos Humanos sea posible y necesrio:

• La accesibilidad y bajo costo del poder de cómputo
• La cantidad masiva de datos vinculados a la Gestión Humana que hay digitalizados y son de fácil acceso
• La lucha global por el talento hacen que las compañías deban encontrar nuevas estrategias de talento por la dificultad en encontrarlo o retenerlo.

Hemos publicado mucho sobre el tema, por lo que en esta oportunidad queremos nombrar algunas ideas de dónde Analytics y Data Mining puede ser implementado para sumar valor a la gestión.

• Modelar la rotación: se puede predecir la rotación futura de puestos, sectores, unidades de negocios o países evaluando factores como tiempo de viaje al trabajo, antigüedad en el cargo actual, y desempeño a lo largo del tiempo, entre otras cosas. Esto permitiría estimar el tiempo y recursos necesarios para las tareas de reclutamiento, en lugar de responder a la urgencia, y así reducir los costos de selección, mejorar la calidad de los candidatos, y la productividad de la empresa.
• Medición de avisos para reclutamiento: se puede evaluar la experiencia con campañas y avisos anteriores, evitando contactar candidatos o usar canales que no dan la respuesta necesaria.
• Retención "dirigida": encontrar qué empleados están en riesgo de querer dejar la compañía, para así focalizar las actividades de retención según la relevancia o no del área.
• Gestión del riesgo: identificar el perfil del candidato con alto riesgo de dejar prematuramente la empresa, o de tener un bajo desempeño y tomar acciones proactivas.
• Planeamiento (forecasting) de Talento: predecir qué nuevos empleados, según su perfil, tienen más probabilidad de ser "estrellas" (alto desempeño y alto potencial), para poder incluirlos inmediatamente en programas para alto potencial.

Hay mucho más por hacer. Si te interesan estos temas, u otros, ponete en contacto con nosotros para ver cómo podemos ayudarte. Hacé click aquí.