La utilización de Analytics puede ser una herramienta para maximizar el ROI (Retorno de la Inversión) de la Gestión Humana.
Toda decisión acerca de un empleado tiene costo: desde la decisión de incorporación, hasta remuneración, beneficios, capacitación, promoción o despido. Tampoco nos podemos olvidar de aspectos del puesto de trabajo, políticas de licencias y otros temas vinculados a RR.HH.
El problema aparece cuando queremos estimaro o calcular esos costos o beneficios. HR Analytics es lo que permite realizarlo, ya que es un enfoque cuantitativo y permite responder muchas de aquellas preguntas, como también otros temas críticos. Algunos ejemplos:
Usar Analytics en Recursos Humanos es el proceso que nos permite investigar qué pasa con los empleados de la compañía, analizando cómo y por qué cada uno de los factores contribuyen al desempeño de los objetivos de la organización. También nos ofrece predicciones acerca de cómo ciertos cambios pueden tener impacto en los resultados.
Cuanto antes comiences a trabajar sobre estos temas, más pronto podrás tener resultados y ofrecer una gestión que sume valor a la organización.
Algunos pasos iniciales:
No todas las compañías pueden tener equipos dedicados a utilizar esa información y poder ofrecer respuestas ya que es necesaria la combinación de conocimientos y habilidades de IT, como también de estadística, sin olvidar la experiencia en temas de Gestión de Personas.
Pero eso significa que no hay que dejar de trabajar sobre el tema. Instare como consultora ofrece servicios en Consultoría de Data Mining y Analytics aplicados a Gestión de Personas. La combinación de la experiencia en los múltiples involucrados nos permite ofrecer un servicio de consultoría que comprende las necesidades de las áreas de Recursos Humanos y el Negocio.
Es frecuente la idea de la importancia de una cultura organizacional fuerte. Pero a veces el intento de cambiar la cultura de toda la organización es un esfuerzo destinado al fracaso y sin sentido.
Así nos encontramos con "The Cult of Three Cultures", escrito por Art Kleiner y publicado en Strategy + Business.
El texto comienza con el ejemplo de Robert Stempel, quien fue designado como CEO de General Motors en 1990. Stempel comenzó como ingeniero junior, hasta llegar al más alto puesto de la organización. Se preocupaba por la gente que trabajaba para él y las máquinas que construían. También sabía suficiente de autos y clientes y también de personas y tecnología.
Luego de un tiempo Stempel fue despedido. ¿Por qué? Quizás por no saber responder a las demandas de su nuevo puesto. Edgar Schein podría ser una referencia para esta situación. Este referente de la Psicología Organizacional sugiere que hay como mínimo tres profesiones creando su propia cultura dentro de cada gran organización: la operacional, la ejecutiva y la ingenieril. Cada una de ellas tiene una actitud diferente respecto a las personas, trabajo, dinero, tiempo, tecnología y autoridad. No importa tanto si estos nombres o descripciones son los más apropiados, pero el núcleo de la idea el conflicto inherente que se desarrolla entre ellas. Lo importante es que quizás Stempel no supo entender la existencia de estas 3 en GM.
La existencia de las múltiples culturas organizacionales a veces puede parecer peculiar, debido a la frecuente mirada sobre las organizaciones como unidades monolíticas. Hablamos de las organizaciones como un "todo". Quizás decimos "3M es..." o "Unilever se caracteriza por...".
En cambio el entender la existencia de múltiples culturas, nos da herramientas con más capacidad de análisis y acción. Por ej. cuando comprendemos el modelo de las culturas separadas, podemos entender por qué algunos CEOs comienzan en un puesto y llegan a esa posición, o por qué otros pierden su puesto dramaticamente.
El otro punto de estas ideas es que, como E. Schein ha comenzado a sugerir, los intentos de "cambiar la cultura" de toda la organización quizás son un esfuerzo destinado al fracaso. Sin importar cuál sea el mensaje del cambio, las grandes compañías son tan diversas que una minoría con influencia podría estar en contra de ese mensaje. Cambiamos la mirada, para pasar a entender las organizaciones como una composición de partes que no necesariamente se complementan de manera precisa.
¿Cuáles y cómo son esas tres culturas?
El problema es que según en qué cultura uno esté inmerso, tiene dificultades en comprender a las otras culturas. Así cambian las prioridades, necesidades, o razones de cualquier acción o decisión.
Con una simple aproximación a este modelo, ya no tenemos dudas de que puede ser una importante herramienta de intervención en cualquier organización. Te invitamos a seguir leyendo ese artículo haciendo click aquí, o contactarnos para ver cómo podemos ayudarte en tus necesidades de Desarrollo Organizacional.
Siempre nos gusta hacer seguimiento de lo que se publica en Strategy+Business, donde frecuentemente encontramos notas para compartir.
Así llegamos a "New Support for Marketing Analytics", que hace referencia a una investigación publicada por Germann y Rangaswamy en el International Journal of Research in Marketing. No trata en forma directa el ámbito de Recursos Humanos / Gestión de Personas pero nos parece interesante cómo el artículo plantea algunos de los prejuicios que hay en las empresas acerca de la implementación de Data Mining o Analytics.
Marketing es sin duda un ámbito donde el Data Mining despliega todo el potencial, y los resultados del uso de estas herramientas tiene un impacto directo y claro en el negocio: usar Analytics permite tener resultados sustentables en el negocio y un importante retorno de inversión.
El uso de estas herramientas permite tomar mejores decisiones. En Marketing facilita decidir acciones de ventas, publicidad, o anticipar tendencias del mercado y clientes. En nuestro ámbito, permite comprender las necesidades del personal, identificar y anticipar conductas de, por ej., rotación y renuncia, entre otras posibilidades.
Muchos ejecutivos creen que el uso de estas tecnologías traen más preguntas que respuestas, o que hace que el uso de más datos, generen más lentitud en el negocio. El relevamiento de campo al cual la nota hace referencia pudo observar que esto no es así. Las empresas que utilizan estas Analytics y Data Mining obtienen de estas un alto nivel de retorno de la inversión, como también más capacidad de adaptarse y anticiparse a los clientes y mercado. El prejuicio, prejuicio era.
El tomar el camino de estas herramientas implica otro desafío: aprender a utilizar un enfoque analítico, incorporando personal con este perfil, y contar con ejecutivos comprometidos con el uso de estas herramientas. El uso de Data Mining y Analytics es un cambio cultural que implica abandar una cultura organizacional de la "corazonada" o "suposición" a una toma de decisión impulsada por los datos.
No hay dudas de que comenzar el camino de una gestión basada en Analytics tiene resultados positivos. Y más aún cuando se lo acompaña con un cambio cultural.
Desde Instare tenemos las herramientas de Data Mining para ayudarte en el cambio, como también sabemos de Desarrollo Organizacional y Gestión de Personas, porque sabemos que esa combinación está destinada a brindar resultados. Consultanos para ver cómo podemos ayudarte. Hacé click aquí.
Un video que presenta ideas diferentes siempre es una buena manera de comenzar la semana.
Malcom Gladwell, libro a libro publicado, se convirtió en un referente. Quizás "casi" en un nuevo estilo literario, por su gran capacidad de saber encontrar y utilizar buenas historias para explicar fenómenos de interés, como por ejemplo la intuición, el éxito y el desempeño.
En esta charla Ted nos brinda ideas acerca de cómo se toman decisiones y qué es lo que busca un cliente. Par esto utilizará como historias el desarrollo del negocio de las gaseosas dietéticas y la salsa de tomate, aunque suene extraño o poco serio. Un conjunto de reflexiones que modifica la forma de pensar al mercado, a los consumidores, y a las personas. Otra manera de pensar lo universal y lo individual.
Esperamos te guste el video.
Cada vez que recibimos el Journal de la International Association of Applied Psychology volvemos a conectarnos con cuáles son algunas de las tendencias en investigación de la psicología aplicada.
Por una parte vemos que el algunos clásicos del estudio de la personalidad siguen vigentes, siendo utilizados para temas más específicos, como por ej. vincular la personalidad del modelo de cinco factores con la predicción de desempeño. También se utiliza el modelo de los 5 factores de personalidad, mediante un estudio longitudinal de 15 años, para observar fenómenos de empleabilidad y conflictos trabajo-familia.
Otro de los papers publicados indaga la apertura a la experiencia como un predictor de trayectorias de desempeño en el trabajo.
Sigue el estudio de la "self-efficacy" emocional, con la publicación de un paper que indaga la validez con el uso de datos multiculturales.
Otro estudio longitudinal publicado indaga las diferencias en reacciones frente a la ruptura del Contrato Psicológico según la edad.
El número cierra con un tema en el que vemos que sigue la tendencia de una mirada más compleja de lo "psi": un número agregado especial que es un "review" de los factores biológicos en el comportamiento organizacional y la psicología industrial y organizacional.
Concluyendo, el estudio del desempeño sigue siendo un tema crítico, la personalidad, más allá de nuevos desarrollos, siempre sigue volviendo al uso de modelos clásicos, buscando vincularlos con temas específicos, y las neurociencias siguen cada vez más presentes.
