Es un tema que debe ser revisado. Constantemente vemos noticias e información que pone en duda la utilidad y sentido de la Gestión del Desempeño como la conocemos.
En el número de Abril de este año, Harvard Business Review puso en su tapa como título destacado "Reinventing Performance Rankings". La nota específica sobre el asunto de tapa, la cual fue titulada "Reinventing Performance Management" (reinventando la gestión del desempeño) es de obligada lectura para los profesionales del área.
Como ejemplo, se cita una investigación publicada en el Journal of Applied Psychology -una importante publciación académica de la psicología-. En un trabajo que incluía datos de 4492 gerentes que fueron evaluados por dos jefes, dos pares y dos miembros del equipo a cargo, se observo que el 62% de la varianza en las evaluaciones podía ser atribuída a las peculiaridades de la percepción individual del evaluador. Solo el 21% de la varianza sería atribuíble al desempeño del evaluado. En lenguaje diario, poco de lo evaluado correspondía al desempeño mismo.
Los datos de este estudio nos hacen repensar el cuidado con el cual se utilizan los datos de los Sistemas de Gestión del Desempeño, qué consecuencias tienenlos mismos, pero más importante aún, qué prácticas tenemos vigentes.
El tema seguirá en discusión.Te recomendamos leer la nota y el paper.
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Cómo mostramos información y datos es uno de los grandes desafíos. Si no desarrollamos maneras apropiadas y efectivas, todo el conocimiento que ellos ocultan no será aprovechado.
Esa es una de las razones por las cuales consideramos que la presentación TED de Manuel Lima merece ser compartida. La otra gran razón es por su contenido, que implica revisar la historia del desarrollo del conocimiento de la humanidad.
Pensar cómo mostrar datos e información es parte del mundo de Analytics.
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Próximamente estará aquí disponible la presentación utilizada en el Congreso
Conferencia: Analytics - Nuevas formas de gestionar el Desempeño. Tecnología, Psicología y Gestión Humana.
Para poder acceder a la presentación definitiva hacé click aquí
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Cuando nos reunimos con colegas y clientes cada vez escuchamos más la misma frase respecto a Capacitación: ¿Qué tienen para ofrecer? Esto nos señala un cambio que vemos en el ámbito de la capacitación: un pedido por alternativas diferentes, tanto en modalidad, habilidades y contenidos. 
Más allá de las necesidades específicas que pueden surgir, que requieren respuestas educativas específicas, vemos frecuentemente la necesidad de poder ofrecerle al cliente interno otras alternativas, productos y/o servicios. Es hora de encontrar nuevos modelos, nuevas formas de entender las habilidades que cada área y empleado requiere.
Desde Instare estamos trabajando en tomar viejos temas "clásicos" que requieren ser renovados, porque los modelos que siguen siendo utilizados ya no responden a nuestro mundo actual. Algunos ejemplos:
La capacitación requiere hoy en día actualización y repensar lo que hacemos: sea en modalidad, contenidos y perspectiva.
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Hace algún tiempo comentábamos una nota en Strategy + Busines que criticaba la Gestión del Desempeño como normalmente la conocemos. 
Datos del CEB muestran que muchos profesionales de Gestión Humana dudan acerca de la utilidad de las mismas.
Y hace algunos meses, Harvard Business Review, publicó un número que pasó desapercibido para muchos, pero no puede ser ignorado. La tapa del número publicado en Abril tenía como título "Reinventing Performance Ratings", lo que no puede ser ignorado.
Siguen sumándose las empresas que están cambiando los clásicos procesos para buscar nuevas formas de trabajar un problema tan central como es el desempeño, buscando maneras de aumentar la frecuencia de diálogo entre jefes y colaboradores, como también aumentando el foco en el potencial que en los resultados del pasado, buscando potenciar y energizar el desempeño y no dedicar mucho tiempo en "cumplir con el proceso", como ocurre frecuentemente, aunque no se lo diga.
Datos de Deloitte indican que 58% de los ejecutivos encuestados dudan de que los sistemas utilizados impulsen el engagement o el desempeño. La nota de HBR cita a un estudio en el que se encontraba que las diferencias en las evaluaciones realizadas variaban principalmente en función de las características del evaluador, y solo aprox. 20% respondía a las diferencias de desempeño.
Claramente es hora de revisar qué estamos haciendo, revisar los procesos que damos por habituales y renovar nuestra gestión.
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