¿Cómo poder acercarnos al negocio si hablamos diferentes idiomas? Ellos hablan de números y nosotros de personas. Ojalá sea HR el que tome la iniciativa de emprender el cambio cambio necesario: aprender el idioma de los números, y así poder ayudar a comenzar a que se hablen ambos.
En eso pensamos cuando trabajamos en HR Analytics: no se trata simplemente de poner en uso los datos, sino de poder integrar y combinar mundos y necesidades.
Desde Instare estamos para ayudarte para hacerte ingresar al mundo de Analytics. Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades y cómo poder hacer que tu gestión integre números y personas.
Una experiencia relatada por Josh Bershin en Forbes muestra un cambio en el área de Gestión Humana que viene con fuerza y muestra el impacto que tendrá Analytics. Muchos podrían decir qué tienen por hacer Doctores en Estadística, Ingeniería o Ciencias de la Computación en HR. ¿Qué pueden aportar a la Gestión de Talento? Mucho más de lo que podemos imaginarnos.
De a poco algunas compañías comienzan a incorporarlos a sus equipos, para así comenzar a hacer uso de toda la información que hay disponible, pero nadie tiene las competencias necesarias para saber aprovechar.
Parecería ser que en el mundo hispano parlante todavía pocos hablan acerca de People Analytics, pero el mundo comienza a mostrar que algunas empresas comienzan a invertir en ello, y no solo mencionarlo como un tema importante.
No hay un nombre común: a veces se habla de HR Analytics. En otros casos se nombra a esto People o Talent Analytics. Lo importante es que trata acerca de tomar decisiones aprovechando los datos que almacenan segundo a segundo los múltiples sistemas de cada organización, e incluso a veces aprovechar datos externos a la misma.
El límite actual en muchos casos es que los modelos de Gestión Humana "de libro" son un obstáculo en pensar qué otras cosas se pueden hacer. Por ej. poco se ve en temas de evaluación de capacitación que no sea querer replicar el modelo de Kirkpatrick de los 4 niveles.
O cuando pensamos en Analytics, muchos piensan únicamente en métricas repetidas en algún manual (más allá de que a la vez calladamente reconocerán que todavía no han diseñado sistemas que realmente respondan a sus necesidades).
El creciente interés que hay en el Data Science todavía no está llegando con fuerza a HR, desaprovechando las múltiples posibilidades que esto brindaría.
Día a día se sigue perdiendo dinero debido a la Gestión Humana, pero por el desinterés o desconocimiento del mundo de datos, los profesionales muchas veces no lo saben, no lo podrían medir, o no sabrían qué realizar para poder revertir la situación.
Día a día baja la motivación y compromiso de empleados, por la falta de herramientas para evaluar situaciones y elegir acciones apropiadas.
Rotación que no se puede entender, ausentismo cuyas causas no quedan claras, perfiles que no son los realmente óptimos para el puesto, o empleados de alto potencial que son perdidos porque nadie pudo imaginar que el empleado renunciaría próximamente.
Desde Instare estamos para ayudarte con nuestras herramientas y servicios en estos temas. ¿O querés saber más sobre estos asuntos? Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades.
En los últimos años hemos podido ver un intenso movimeinto en todas las organizaciones en términos de diseño organizacional. Pocas (o quizás ninguna) ha podido escapar de un movimiento de incesante transformación de estructura que parecería pasar a ser un estado perpetuo de cambio.
Un artículo publicado en Strategy + Business recientemente nos brinda información interesante sobre estos temas.
Son interesantes los resultados de una encuesta realizada en el 2014 por PwC a CEOs, quienes anticipan cambios importantes.Se estima que el tiempo en el puesto de un CEO actual es de 5 años, por lo que es fundamental que el cambio que ocurra en ese período sea exitoso en su primera vez, porque no habrá una segunda oportunidad.
De los múltiples principios que propone el modelo del trabajo de PwC nos parece interesante por simple, sencillo y abarcativo lo que denominan como DNA: "bloques universales" que son relevantes para toda compañía, sin importar ubicación, modelo de negocio o industria.
El modelo, que se basa en cuatro grupos complementarios de pares plantea aspectos formales e informales. Este esquema puede constituirse en una útil hoja de ruta para considerar y entender qué cambios son necesarios para poder integrar todos los aspectos críticos de la organización para que sigue siendo efectiva.
No se trata de modificar todos los bloques en simultáneo, sino ir eligiendo algunos para intervenir, considerando el impacto global de las acciones.
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Ya no se trata de depender de algunos "creativos" en la organización. La creatividad debe ocurrir en todas las áreas de la organización, desde la tradicional innovación en productos o servicios hasta incluso áreas "tradicionales" como operaciones necesitan de ello, para encontrar nuevas y mejores maneras de lograr los objetivos.
¿Cómo lograr que eso ocurra? No depende solo de contratar a aquellos que "lo tienen" sino también de generar prácticas y procesos que lo favorezcan.
En este video Linda Hill, profesora de Harvard, nos presenta sus propuestas:
Algunas frases de su presentación:
"Si queremos crear organizaciones que pueden innovar, debemos poder cambiar nuestro entendimiento de qué es liderazgo. Liderar la innovación es crear espacios en los cuales las personas quieren y pueden hacer el trabajo duro de encontrar soluciones innovadoras a los problemas".
"Bill dijo: lidero una organización de voluntarios. La gente talentosa no quiere seguirme a ningún lugar. Ellos quieren cocrear conmigo el futuro." "Soy un connector, alguien que suma puntos de vistas. Nunca soy un dictador de puntos de vistas.¿Cómo ejercitar el rol? Contratar personas que discuten conmigo"
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No tenemos noción de la cantidad de preguntas que podemos y podremos responder utilizando datos. Nos sobran preguntas que esperan sus repuestas. El problema ya no es la falta de información, sino que todavía no tenemos entrenamiento para saber hacer buenas preguntas que podamos responder datos (además de las habilidades para poder analizarlos)
Además de los datos que tenemos dentro de nuestra organización, que pueden provenir incluso de los sistemas de telefonía, también existe una infinidad de datos de público acceso que pueden permitirnos pensar en preguntas que pueden marcar la diferencia.
Esta charla TED nos muestra cómo este mundo de datos y herramientas para analizarlos pueden permitir que las ciudades sean mejores lugares. ¿Por qué no aprovechar para que nuestras organizaciones sean mejores?
Imaginate el poder de aprovechar el mundo de datos disponibles. Combiná todo lo que tus sistemas guardan con lo que está disponible. Sitios de redes sociales, información climatológica o información demográfica son solo algunos ejemplos.
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