Somos firmes creyenes de que la capacitación y docencia son grandes lugares de aprendizaje. Y también creemos que los errores son grandes docentes. (¡y nos encantaría encontrar Congresos de Errores!)
Es por eso que nos pareció adecuado compartir esta charla TED, en la cual, las experiencias de una docente nos permiten volver a pensar en estos asuntos.
¡Esperamos te guste!
Seguramente podemos encontrar alguna solución para las necesidades que tenés en estos y otros temas. Desde Instare nos dedicamos a ayudar a organizaciones con nuestras herramientas y servicios en Analytics, Capacitación y Desarrollo, entre otros asuntos.
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Elegir bien trae beneficios. Elegir mal, genera costos e inconvenientes.
Cada decisión en selección tiene profundo impacto en personas, equipos y negocios. Es por eso que la Selección de Personal tiene un corpus propio de conocimiento técnico e investigación que debe ser conocida, especialmente los desarrollos de los últimos años de buenas prácticas para calidad en selección.
Esto último se materializó en la norma ISO 10667, que comprende la calidad en evaluación en ámbitos laborales, por lo que también comprende no solo la evaluación para el ingreso (y evaluación no implica solo el "psicotécnico", sino todas las fases de la selección, incluso el análisis de los CVs recibidos), sino también la evaluación para desarrollo y promoción. Este trabajo, consecuencia de la iniciativa de la Asociación Alemana de Psicólogos (BDP), quienes son en parte pioneros con la norma (DIN 33430) que fomentaron, es parte de la necesidad de revisar las prácticas y conocimientos de las personas involucradas con la evaluación en ámbitos laborales.
Esto requiere revisar conocimiento de la Evaluación Psicológica para poder examinar con los conocimientos necesarios los procesos y herramientas que se utilicen o se consideren para ser implementadas. Conceptos como validez, confiabilidad, Alfa de Cronbach, Análisis Factorial, deben ser parte de la jerga de todo especialista o responsable de procesos de selección.
Observando la necesidad de revisar e incorporar estos conceptos, tendencias y nuevas buenas prácticas, hemos diseñado un programa de dos módulos para iniciar el camino de la calidad en selección. Los mismos están diseñados tanto para psicólogos como no psicólogos. Incorporan a su vez conocimientos sobre buenas prácticas para la calidad de los Assessment Centers.
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Estamos muy contentos de haber compartido en el Congreso de Marketing en Bolivia acerca de las posibilidades que brinda el Data Mining en el Marketing
Esperamos haber sumado a la comunidad local.
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Quizás la idea parezca radical. Pero estudios sobre "Job Crafting" que han realizado investigadores de la Stanford Graduate School y Yale School of Management proponen resultados que no pueden ser descuidados. 
¿Qué es Job Crafting?
Es un conjunto de técnicas para ayudar a reconfigurar los elementos de tu trabajo para lograr mayor compromiso y sentido. Entre las opciones se encuentra el "Job Crafting" de tareas, que que trata sobre revisar las tareas de tu trabajo, Job Crafting Relacional, que revisa tus interacciones con otros, y Job Crafting Cognitivo, que trabaja en revisar cómo se ven las tareas y las relaciones. Según los estudios el realizar los 3 de forma simultánea dan mejores resultados. Por ej. podría que un profesional interesado por la docencia comience un programa interno (tarea), involucrando colegas (relacional) y repensar esta iniciativa como una forma de satisfacer su pasión por la enseñanza (cognitivo).
¿Dónde comenzó la idea?
El desarrollo y estudio de esta área comenzó en los 70, teniendo como foco en cómo los gerentes debían diseñar los puestos de otros niveles. Como se sabe en la práctica, las descripciones de puesto no representan la realidad del puesto: los empleados de por si van modificando sus puestos con el tiempo. Es así que desde la publicación de la teoría del tema, se ha realizado mucha investigación sobre ello..
Todos ganan
Los trabajos realizados no dejan dudas de los beneficios de empoderar a las personas para que rediseñen sus puestos. No se trata de cambiar totalmente el puesto, pero si permitir cambios. Incluso algunos pequeños pueden tener impacto significativo en el compromiso y satisfacción. Experiencias en estas áreas han mostrado resultados positivos no solo para el empleado, sino también para las organizaciones.
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Luego de dos semanas de viajes dictando capacitación en HR Analytics, y con reuniones con colegas de Gestión Humana, me obliga a reflexionar de algunos asuntos que deben ser subrayados de esta disciplina.
HR Analytics:
• Implica análisis de datos, pero es mucho más que ello.
• Es uso y gestión de la información, pero el que sea información y no solo datos se basa debe a un recorte basado frecuentemente en supuestos que muchas veces se olvidan o no se identifican.
• No es un asunto que debe se resuelva asignándolo a expertos de datos, sino que requiere confirmar equipos interdisciplinarios para así contar con miradas complejas que integran lo que sabe la ciencia (psicología, sociología, etc.) con lo que dicen los datos (internos y externos a la organización).
• No todos tendrán que ser expertos en análisis, pero tampoco se trata de dejarle el tema a expertos que tengan un perfil "duro" (Sistemas de Información de HR, Compensaciones, Beneficios, Administración).
• Gestión de Talento no puede quedar fuera de HR Analytics y esperar que profesionales ajenos a la temática sean los responsables de analizar los datos: Talento es parte de toda iniciativa de Analytics, trabajando en conjunto. Esa es la única manera de que se realicen análisis que generen auténtico valor, proponiendo insights relevantes y “accionables”.
HR Analytics es un asunto de todos: sean “duros” o “blandos”.
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