Este verano hemos tenido mucha actividad y movimiento. Colegas han pasado por nuestras oficinas para comenzar a conocer el mundo de HR Analytics. Clientes nos han pedidos proyectos. Avanzamos en el desarrollo de otros procesos e implementaciones. Hemos comenzado con la conceptualización de nuevos productos en áreas de Capacitación, Desarrollo y Evaluación Psicológica.
Y es así como en estos meses de conversaciones y estudio hemos prestado especial atención a qué se entiende por HR Analytics (o People Analytics, como muchos lo llaman), y cómo se trabaja en Gestión Humana.
No dejamos de sorprendernos de las posibilidades de estas nuevas herramientas, en tanto permiten implementar una gestión basada en datos -que podemos entender como “evidencias”- como también predecir, entender y anticipar conductas, entre tantas alternativas. Pero detrás ello hay un aspecto que no puede descuidarse: HR Analytics es mucho más que usar y analizar datos.
El fundamento metodológico y conceptual es el Data Science, y el comprender qué es ello nos remite inevitablemente al diagrama de Venn, propuesto por Drew Conway.
Éste propone 3 dimensiones: el mundo de la matemática y estadística, que siempre es asociado a este ámbito (y muchos en Gestión Humana innecesariamente temen). Pero a su vez hay otras dos dimensiones que no pueden ser ignoradas:
“Hacking Skills”, que remite a lo actitudinal: dudar, insistir, persevera, repensar y tantos otros aspectos propios de los hackers.
“Substantive expertise”: el conocimiento “fundamentado” y validado: El estado del arte del tema en cuestión. Aquello que la ciencia ha podido entender y descubrir sobre el asunto que se desea estudiar.
Solo combinando estos 3 aspectos podemos hablar de Data Science. Y consecuentemente hablar de HR Analytics es integrar esas 3 dimensiones. Entender esto implica comprender que esta área de trabajo requiere no solo datos, matemática y estadística, sino también una actitud escéptica, novedosa, creativa y perseverante, aspectos que deben ser combinados con conocimiento y estudio de los temas que involucren a cada situación.
HR Analytics, en tanto Data Science aplicado, requiere tratar con cuidado los manuales de Gestión Humana, y centrarnos en las publicaciones académicas, evitando lo que “nos parece” o “creemos”, para orientarse en lo que la ciencia y los datos explican. Descuidar lo investigado (y “descubierto”) a la fecha sobre el tema que se está desarrollando es ignorar lo que significa HR Analytics. Esta disciplina nos obliga a ir a lo que se ha aprendido con la Psicometría, Metodología Cuantitativa, Psicología, Sociología, entre tantos posibles ámbitos.
Piaget decía que el problema de la Psicología es que todos se sienten habilitados para hablar de ella. Entender la esencia y fundamentos de HR Analytics es discernir que el espíritu, actitud y parte de esta nueva disciplina combina la rigurosidad, el profundo análisis de los datos y una metodología de trabajo que debe saber integrar el conocimiento serio, validado y estudiado de múltiples áreas del conocimiento científico, sin olvidar que finalmente se trata de lograr mejores resultados para organizaciones y personas.
Desde Instare nos dedicamos a ayudar a organizaciones con nuestras herramientas y servicios en Analytics, Capacitación y Desarrollo, entre otros temas.
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Margaret Neale, profesora de Stanford, propone un enfoque de 5 pasos para ser más efectivos en los procesos de negociación buscando incluir el entendimiento de cómo las emociones afectan las negociaciones.
1. Evaluar
Observar la situación y decidir si es un lugar en el que se puede negociar. ¿Se tiene la información necesaria para construir ofertas constructivas viables y ofrecer paquetes creativos para ambas partes en la negociación? Si eso fuese así se podría pasar a la siguiente etapa
2. Preparar
Es necesario saber todo lo que sea posible acerca de dónde está uno y la otra parte antes de comenzar a negociar. Esto incluye, entre otras cosas, comprender los contextos de ambos.
3. Preguntar
Antes se creía que quien hace la primera oferta perdería. En los enfoques contemporáneos el comenzar, si uno ha realizado los pasos previos con profundidad, permite “anclar” la negociación cerca de donde uno desea.
Entre más objetiva sea esta primera oferta, más atractiva será. Ofertas (y contraofertas) precisas son mejores que números aproximados.
4. Paquetes
Para facilitar el proceso es útil ofrecer una propuesta completa, invitando posteriormente al otro a encontrar un acuerdo de mutuo beneficio. Incluir aspectos de las necesidades emocionales en la propuesta completa, puede ser útil.
5. Adoptar un enfoque mental potente
El lenguaje corporal dice mucho. Y una pose expansiva puede incluso generar un circulo virtuoso de neurotransmisores.
Utilizar el recuerdo de situaciones en las que uno se sintió con poder sobre una situación ayuda para posicionarse de una mejor manera.
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El análisis de datos y toma de decisiones en Gestión Humana tiene diversas complejidades que no pueden ser desconocidas. Hay a su vez ideas y principios importantes para tener siempre presentes.
Uno de ellos es la importancia del contexto. En todo análisis que uno emprenda el riesgo es desconocer o ignorar variables que den información del contexto de aquello que se busca estudiar. Si la unidad de análisis elegida es la persona, se podrían incluir variables vinculadas al equipo o jefe.
¡Datos nunca faltan! Eso sería una excusa sin fundamentos.
Trabajos como el de Groysberg, por solo dar algún ejemplo, y su "Mito de la Estrella Solitaria" ya han demostrado el impacto del contexto en resultados. (Si no conocés ese trabajo, podés saber un poco más haciendo click aquí)
¿Necesitás ayuda en tus análisis?. ¡Contactanos!
El conocimiento es un activo crítico en toda organización. Muchas no hacen nada para hacer una adecuada gestión del mismo, y es así como muchas veces no se llegan a los resultados deseados.
Es frecuente encontrar profesionales que solo han escuchado de la Gestión del Conocimiento (Knowledge Management) sin haber nunca sido formados en este tema, y pocas organizaciones lo incluyen como parte de su agenda de trabajo.
Como todo asunto, hay ciertas publicaciones que son clásicos de obligada lectura para poder introducirse al tema. En el ámbito de la Gestión del Conocimiento el artículo "What's Your Strategy for Managing Knowledge" de Morten Hansen, Nitin Nohria y Thomas Tierney es un texto que entra en esa categoría, y por eso debe ser estudiado por todo entusiasta de la temática.
De su estudio de campo, principalmente realizado en empresas dedicadas a la consultoría, los autores encontraron que existen dos grandes estrategias para gestionar el conocimiento.
¿Qué estrategia utiliza tu organización? ¿O no usa ninguna?
Para leer el artículo, podés hacer click aquí.
Desde Instare estamos para ayudarte con nuestras herramientas y servicios en estos temas. ¿O querés saber más sobre estos asuntos? Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades.
¿Querés saber el potencial de un empleado?
¿Saber hasta qué posición podría llegar en su carrera profesional?
¿Necesitás identificar problemas futuros de falta de empleados con potencial?
¿Comprender si hay problemas de estructura/niveles jerárquicos?
¿Están los empleados de tu compañía ocupando la silla/jerarquía correcta? ¿O están debajo de su capacidad o excedidos en la misma?
Mediante la utilización de modelos de análisis individual y organizacional podemos responder a estas preguntas.
La teoría de Elliot Jacques y su método, es quizás, fuera de las posibilidades de HR Analytics, quizás la única forma de responder a esas preguntas.
Su "Teoría de la Organización Requerida" integra el análisis de las capacidades invididuales, la problemática del diseño organizacional efectivo (incluyendo por ej. jerarquías y diseño de puestos y tareas), ofreciendo así métodos que permite relacionar organizaciones, puestos y personas.
Mediante el análisis de personas y puestos, haciendo foco en la complejidad de ambos -entendiendo esto en función de qué tipo de tareas pueden o requieren gestionar-, se puede llegar a conclusiones para tomar acciones de Desarrollo Organizacional efectivas.
El trabajo de Jacques fue un desarrollo basado en investigación de décadas, y lamentablemente poco conocido en nuestro continente.
Si querés saber más sobre su teoría, que combina el análisis de organizaciones, puestos y capacidades individuales, te sugerimos leer "La Organización Requerida", obra que sintetiza su trabajo de decadas.
Te podemos acompañar utilizando estas herramientas en tu organización. ¡Contactanos!
