Estamos contentos de estar el 19/3 regresando a Lima para dictar nuestra actividad introductoria a HR Analytics. A lo largo de una jornada te contamos qué es Analytics aplicado a Gestión Humana, qué herramientas utiliza, cómo se trabaja, y más importante aún, que valor agrega a tu gestión, y cómo cambia la forma de tomar decisiones y generar impacto en el negocio y personas.
Juan Bodenheimer estará dictando esta actividad, la cual es también una oportunidad para intercambiar entre colegas de diversos negocios e industrias, aprovechando experiencias y repensando con qué nuevos temas comenzar a trabajar al terminar esta jornada.
Estaremos reuniéndonos con colegas locales, así que si te interesa aprovechar nuestra visita para saber más sobre el tema, o conversar acerca de cómo aprovechar estas herramientas en tu organización, contactanos escribiéndonos a
Desde Instare estamos para ayudarte con nuestras herramientas y servicios en estos temas. ¿O querés saber más sobre estos asuntos? Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades.
David Simchi-Levi, Profesor de Sistemas en MIT, propone un modelo de 4 preguntas para las cuales podemos utilizar Analytics -que implica el conjunto de herramientas para el análisis y explotación de los datos disponibles, estén dentro o fuera de la empresa-:
Imagina todas las aplicaciones que esto puede tener en Gestión Humana: ausentismo, rotación, compromiso, satisfacción, resultados, desempeño, productividad.
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Una queja que escuchamos frecuentemente es que, a pesar del alto costo que tiene implementar las encuestas de clima y/o engagement, la información y conocimiento que se generan con estas es escasa. El momento que debería darnos una mirada amplia sobre lo que ocurre con los empleados de la organización no cumple con las expectativas.
En general esa práctica ocurre de manera aislada, con análisis simples, sin aprovechar o vincularla a otros procesos o datos que podrían dar más insights sobre lo que ocurre y lo que se podría hacer. Una opción interesante es generar análisis de los datos de clima y engagement en los que se se los vincule con métricas claves del negocio o de HR en general. Esto podría incluir
El impacto de clima/engagement en:
Mostrar ese tipo de relaciones nos genera mejores posibilidades de entender la relevancia de las acciones que se quiera emprender. También este enfoque permite brindarle al C-Level, que busca información simple, breve y relevante, una mirada rápida y global sobre lo que importa.
Este enfoque también propone generar visualizaciones adecuadas, en las que se pueda apreciar las relaciones entre los datos de las encuestas y datos del negocio y así entender y observarlas. El enfoque es directamente porponer conclusiones basadas en evidencias, y no un sinfín de slides de tablas y números.
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Un artículo publicado el año pasado en Harvard Business Review discute la falta de buenos gerentes, brindando ciertos datos que nos parece interesante compartir.
Datos de Gallup indicarían que el 82% de las veces las empresas se equivocan en las elecciones de los candidatos con el talento adecuado, asunto que no debe ser subestimado, por el altísimo costo que implica cada año los errores de selección. Incluso podrían llevar a la quiebra a una compañía.
Según el artículo, los artículos explicarían no menos del 70% de la varianza del engagement de los empleados, y es en parte responsable de los bajos niveles de la satisfacción de los empleados a nivel mundial. Según trabajos de Gallup en el 2012, solo el 30% de los empleados en Estados Unidos presentan engagement en el trabajo: y a nivel mundial solo 13%. A lo largo de 12 años no se han observado cambios en esos números. Estos datos provienen de haber encuuestado 27 millones de empleados en 2,5 millones de lugares de trabajo en las últimas dos décadas. Sin importar tamaño, industria y o ubicación, es frecuente que los ejecutivos se esfuercen en entender los misterios de por qué el desempeño varía tanto de un grupo a otro, tema no menor, ya que el trabajo de Gallup ha observado relaciones entre el engagement de los empleados a nivel de la unidad de negocio, e indicadores críticos, como por ej. los vinculados a los clientes, nivel de rentabilidad, productividad, calidad, rotación, menor ausentismo o robos. Cuando una empresa aumenta el nivel de engagement en las diversas unidades de negocio, todo mejora.
Para eso es crítico contar con buenos gerentes, por el impacto tiene en el desempeño aspectos humanos.
Según el trabajo de Gallup, los grandes gerentes pueden:
En los datos se observaría que solo el 10% de las personas tienen esas características, y contribuyen con 48% más de ganancias que un gerente standard. 20% posee algunas de los talentos indicados y podrían mejorar si la compañía invierte en su desarrollo.
El conseguir buenos gerentes no necesariamente depende de las condicioens de mercado, pero si de generar procesos de selección y evaluación adecuados que permita tomar mejores decisiones.
