Instare y Juan Bodenheimer estarán presentes en el Congreso Peruano de Gestión de Personas del 2015 compartiendo con los participantes acerca de Analytics. Nos alegra volver a visitar tan fantástico y país y poder compartir con colegas locales.
Desde Instare estamos comprometidos con llevar estos temas a todos los países de habla hispana y poder estar en un evento de esta importancia es un paso más en ese camino.
Desde Instare estamos para ayudarte con nuestras herramientas y servicios. ¿Querés saber cómo podemos ayudarte? Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades.
Día a día se publica sobre Analytics aplicado a Gestión Humana (herramientas para analizar datos y tomar decisiones). Pero poco se dice sobre las empresas en países de habla hispana: cómo lo abordan, o qué problemas encuentran en su utilización.
Es por eso que hemos comenzado con un relevamiento del estado de situación de HR Analytics que permitirá contar con información sobre ello.
Tu participación es importante y requiere solo 5 minutos. Luego compartiremos los resultados a los participantes.
Si indicás tu e-mail, cuando analicemos los datos recibirás luego un informe que compare tu respuestas con el mercado.
Poder ingresar al relevamiento con este link. Hacé click aquí.
Desde Instare estamos para ayudarte con nuestras herramientas y servicios en estos temas. ¿O querés saber más sobre estos asuntos? Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades.
El concepto de entender que HR Analytics es solo métricas es tan fuerte que a muchos les cuesta entender lo particular de el enfoque y modelos predictivos en HR Analytics.
Es por eso que compartimos esta buena tabla de comparaciones para poder diferenciar ambas ideas.
| Métricas de HR | HR Analytics Predictivo |
| Tangible (Datos duros) | Intangible (Likehood) |
| Informar (100% de precisión) | Probabilidad (Nunca 100%) |
| Mirada hacia al pasado | Mirada hacia el futuro |
| Datos | Insights / Hallazgo |
| Completo | Selectivo |
| Transaccional | Estratégico |
| Información | Transformación |
| Agrega Poco Valor | Diferenciador |
| Seguimiento | Responder preguntas |
| Generar informes | Predecir |
| Solo HR | Crítico para el negocio |
| HR Ownership | Management Ownership |
| Controlling | Optimizar |
| Perspectiva Interna | Perspectiva Externa |
| Cortar y Segmentar | Forecast Estadístico |
| Métricas | Patrones |
| Tasas e Índices (Fracciones) |
Modelos (Algoritmos matemáticos) |
Vemos que ambos enfoques son cualitativamente diferentes y consecuentemente la razón de cada uno de ellos tiene otros fines. Lamentablemente el enfoque predictivo es desconocido, y no se identifican las situaciones donde utilizarlo permitiría aprovechar el valor que genera, pudiendo así tomar decisiones y acciones realmente estratégicas.
Desde Instare estamos para ayudarte con nuestras herramientas y servicios en estos temas. Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades.
Hace varios años difundíamos en diversos ámbitos el problema de generar procesos de evaluación y selección de calidad, haciendo especial a las iniciativas en Alemania que tomaron forma en la norma DIN 33430, la cual estable criterios y procedimientos para poder garantizar la realización de procesos de evaluación en ámbitos organizacionales (selección entre ellos) que permitan la buena toma de decisiones y la mejora continua de qué y cómo se evalúa.
Esa iniciativa sigue tomando impulso a nivel mundial, y gracias al impulso de especialistas alemanes ya hace 3 años, en el 2012, fue publicada por ISO (Organización Internacional de Normalización) la norma 10667: Assessment Service Delivery Procedures and Methods to assess People in Work and Organizational Settings,norma específica para el área de la Gestión de Personas. El proceso de evaluación tiene profundas consecuencias en organizaciones y personas, por lo que una norma como esta permite organizar y fijar parámetros para poder mejorar la calidad de esos procesos.
La norma posee dos partes: una vincualada a los deberes del cliente y la segunda para los deberes del proveedor de servicio.
Algunos de los aspectos que son relevantes:
Desde Instare estamos para ayudarte con nuestras herramientas y servicios en estos temas. ¿O querés saber más sobre estos asuntos? Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades.
Nuevos relevamientos ponen en discusión que efectivamnte exista tan grandes diferencias entre generaciones: comparten modos y formas de aprender.
Las tres generaciones (Baby Boomers, Generación X y Millenials) al ser encuestados indican las siguientes formas de capacitación/aprendizaje como sus preferidas:
Al hacer un análisis por generaciones solo se encontró una diferencia en el 4to, que en el caso de los Millenial, sería formas vinculadas al Gamification.
se observó que el 70% de los participantes indicaron la capacitación y oportunidades de desarrollo como relevantes para considerar permanecer en la compañía. Al hacer un corte por generaciones, se observó que ese porcentaje fue 75% para los Generación X, 71% para los Millenials y 61% para los Baby Boomers.
El 80% indicó esperar recibir opciones de aprendizaje acordes a sus estilos de aprendizaje
Es también interesante observar la percepción que tienen de la tecnología, que siempre es asociada específicamente a los Millenials. Responden con un alto nivel de crítica respecto a la actualización de las tecnologías corportivas frente a las personales. El 23% de los Baby Boomers indicó que la tecnología ofrecida por la empresa era actual y relevante. En el caso de los X 30% y 32% para los Millenials.
Desde Instare estamos para ayudarte con nuestras herramientas y servicios en estos temas. ¿O querés saber más sobre estos asuntos? Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades.
