Día a día encontramos críticas a muchas de las prácticas habituales de la Gestión de Personas, entre lo que se incluye la Gestión del Desempeño (GP): proceso en el cual se evalúa a los empleados por competencias y objetivos, se realizan entrevistas de devolución, y en algunos casos, esas "calificaciones" son consideradas para aumentos de salarios, bonus o promociones.
Según un artículo de Strategy+Business, los datos de una encuesta realizada en 2013 por la SHRM, asociación líder en temas de Gestión Humana, solo 23 por ciento de los profesionales encuestados respondió que sus empresas estaban sobre la media de cómo conducían sus procesos de Gestión del Desempeño. Estudios del CEB (Corporate Executive Board), otra institución líder en esos temas, plantea que el 95% de los gerentes están disconformes con esos procesos, y el 90% de los responsables de HR creen que con la Gestión del Desempeño no consiguen información precisa.
No solo requieren mucho tiempo y trabajo de HR la gestión de estos procesos, sino que también algunas investigaciones de las neurociencias plantean que su uso sería contraproducente.
Por una parte etiquetar a las personas con una calificación genera una respuesta de "pelear o volar" que generaría problemas para tomar buenas decisiones. Es algo similar a lo que ocurre cuando se identifica algún peligro físico inminente.
El segundo problema es que la Gestión del Desempeño promovería una visión incorrecta del crecimiento y aprendizaje humano. Normalmente las personas sostienen una de dos posibles enfoques del aprendizaje humano: que las personas nacen con cierta capacidad, o que siguen aprendiendo y creciendo durante toda la vida. A pesar de parecer que solo pocas personas sostienen que no podemos crecer y aprender a lo largo de la vida, muchas organizaciones no actúan de esa manea, y los procesos de GP en muchas organizaciones sostienen esa visión.
Otros estudios, como la 17va. Encuesta Global a CEOs de PwC realizada en 2013 indicó que el 93% de los CEOs creen que las prácticas de talento que utilizan sus organizaciones deben ser cambiadas ya que no están "funcionando" adecuadamente. En algunos casos pareciera ser, según S+B, que estos procesos están vinculados a una mayor rotación, baja productividad y menor colaboración.
Te invitamos a seguir leyendo el artículo completo, que es de interés para todo profesional de Gestión Humana. Hacé click aquí.
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Puede parecer extraño pensar en que las computadoras aprendan, algo más vinculado a lo humano, que a equipos electrónicos.
Pero las Ciencias de la Computación dedican gran parte de su esfuerzo a desarrollar metodologías y algoritmos para permitir que las computadoras puedan aprender de las "vivencias" (datos y observaciones), para así entender fenómenos que ocurren y tomar decisiones.
En esta charla TED Jeremy Howard te explica más de este tema, compartiendo experiencias actuales, aplicaciones que ya funcionan, y las consecuencias de este trabajo de la ciencia e ingeniería, que hará cambiando muchas de las cosas que ocurren en el la vida y en el trabajo.
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La rotación es un gran problema en muchas organizaciones. En otras se la minimiza, ignorando los costos e inconvenientes que esta genera.
Analytics tiene mucho para ofrecer, ya que el talento que está disponible es escaso, y otras compañías luchan también para encontrarlo e incorporarlo. La diferencia de las empresas exitosas son las personas que las conforman, por lo que las posibilidades de HR Analytics en trabajar en problemas de rotación es de especial significancia, y que va mucho más allá de simplemente informar el porcentaje de rotación para un período determinado, sea para el mes anterior o del presente año. Las ideas de "5 Reasons to Start with Predictive Employee Turnover Analysis" nos parecen de gran interés:
¿Qué y por qué se debe comenzar a trabajar sobre Analytics aplicado al análisis de la rotación?
1. Análisis de 3 Dimensiones
Se pueden realizar 3 dimensiones de análisis:
Ya no alcanza con saber lo que pasó ayer, sino de entender qué está ocurriendo, pudiendo así implementar mejoras que disminuyan la rotación.
2. Aplicar software predictivo para investigar grandes conjuntos de datos históricos
Con el software y datos disponibles es posible estudiar lo que ocurrió en períodos de tiempos más prolongados que simplemente algunos meses, como muchos frecuentemente hacen. Estudiar la conducta de los empleados a lo largo de períodos de tiempo más prolongados nos pueden permitir comprender otros factores de relevancia para entender qué ocurre con la rotación en la organización. El utilizar software para el análisis predictivo puede así también facilitar anticiparnos, brindándole información a los gerentes acerca de loq ue podría ocurrir próximamente y así anticiparlo.
3. Anticipar el riesgo de rotación futura
Analizando los datos históricos almacenados podría permitir estimar situaciones de riesgo que podrían tener impacto en la rotación futura y así implementar las acciones de retención que fuesen necesarias.
4. Clustering
Con la utilización de las herramientas que nos ofrece el Data Mining es posible utilizar algoritmos de clustering que permiten, de manera automática, identificar grupos de riesgo de rotación que permitiría así generar modelos de scoring de riesgo que integren varias variables del perfil del empleado.
5. Análisis de escenarios
Nos permite visualizar y probar diferentes alternativas y las consecuencias de cada una de ellas, pudiendo así tomar mejores decisiones al poder evaluar múltiples posibilidades.
Nosotros no tenemos duda del impacto que puede tener en toda organización el uso de Analytics en temas de rotación. Con gusto podemos ayudarte a profundizar en este tema, o asistirte en proyectos de este tipo.
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El uso de datos y Analytics tiene un sinfín de aplicaciones, entre las que se encuentra la mejora en la productividad, tema crítico para el negocio y en el cual los profesionales de Gestión Humana deben estar profundamente involucrados.
En "Can Data Help HR improve productivity?" encontramos algunos puntos que deben ser subrayados cuando uno piensa en estos temas.
Todavía las áreas de HR no aprovechan, e incluso a veces no identifican la importancia, que tienen los datos y métricas para lograr una mayor productividad. No es solo la información de ausentismo o lo recolectado en las entrevistas de salidas, sino toda fuente de información que existe en la organización. Incluso en muchos procesos de diversos negocios hay datos que son generados en tiempo real y pueden ser de gran utilidad para mejorar la productividad.
El desafío no es la recolección de los datos, sino el saber qué hacer con ellos, punto en el cual muchas areas de HR tienen grandes dificultades, y otras evitan o prefieren ignorar el tema.
Anteriormente los profesionales de Gestión de Personas no necesitaban pensar analíticamente de la manera que requiere el ámbito de Analtytics, encontrando así dificultades o desinterés en utilizar estadística y darle sentido a lo que ella puede decir de lo que ocurre.
Sectores como Marketing ya han recorrido un largo caminos, no solo almacenando datos de los clientes, sino generando conocimiento acerca de los clientes mediante su utilización, por lo que a veces una alternativa es trabajar y reunirse con el negocio para así poder aprender de esas experiencias.
Es necesario que HR comience a pensar de manera más creativa y expansiva acerca de la información disponible (o qué nuevos datos deberían ser generados), como también el considerar HR Analytics puede ofrecer hallazgos que sean contraintuitivos, desafiando deecisiones que líderes de negocio tomaron de manera intuititva.
Tomar el camino de Talent / HR Analytics requiere esfuerzo y conocimiento. Desde Instare estamos para ayudarte con nuestras herramientas y servicios en estos temas. ¿O querés saber más sobre estos asuntos? Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades.
La SIOP, Society for Industrial and Organizational Psychology, quizás la más importante asociación de la temática, indica en su encuesta anual cuáles son las 10 tendencias para el ambiente de trabajo que identifica para el 2015. Luego de encuestar a casi 8000 socios, indicamos a continuación las 5 más importanes:
5. Hacer más con menos: las limitaciones de los presupuestos, rol de shareholders, y mercados, los socios de la SIOP consideran que la optimización de recursos será parte clave de la estrategia de muchos negocios, innovando para reducir costos operativos, y evitar la ineficiencia, entre otros métodos.
4. Foco en la tecnología que mejora cómo el trabajo es realizado: La tecnología ha cambiado las líneas de producción y ha permitido el trabajo remoto, entre otros cambios. Lo que cambia ahora es la velocidad de la transformación. Según el informe de la SIOP, la automatización continuará en el 2015, especialmente en cómo interactuamos con otros, con por ej., cada vez más plataformas digitales de comunicación.
3. Integrar la vida en y fuera del trabajo: se reducen los límites entre ambos ámbitos debido a las nuevas tecnologías, por lo que será cada vez más desafiante resolver cómo mantener un equilibrio entre lo que ocurre en la oficina y fuera de ella en un mundo global 24/7. La realidad propone más el concepto de "blend" (mezcla) que el tradicional "balance" vida-trabajo.
2. Confiar más en HR Analytics y Big Data para gestionar: se reconoce el valor de la ciencia y análisis de datos para mejorar las decisiones de HR y de negocios. Con la automatización de la recolección y almacenamiento de datos, y hardware y software más avanzado, las predicciones de Big Data serán cada vez más importantes en la toma de decisiones en el trabajo.
1. La evaluación se hace mobile: En un mundo donde las cosas son cada vez más "móviles", donde todos usan sus teléfonos para acceder la web, realizar transacciones, hacer búsquedas o postularse a trabajos, las compañías comenzarán a buscar soluciones para poder evaluar, gestionar el desempeño y capacitar mediante plataformas mobile.
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