Hace varios años un referente de la psicoterapia enunció una frase similar acerca de esa disciplina: “La psicoterapia no sirve”. Y se generó un gran revuelo acerca de ello.
Una de las consecuencias fue reorientar el foco de trabajo de los psicólogos a estudiar la efectividad de los métodos utilizados, cuestionando si lo que realizaban efectivamente tenía impacto.
Desde que gran parte de nuestra de agenda de trabajo está abocada al trabajo e temas de Analytics en Gestión Humana –el uso de datos e información para tomar decisiones- no dejamos de sorprendernos el tiempo -a veces nulo- que un sinfín de organizaciones (no) le dedica al tema. ¿Cómo saben que sus acciones tienen impacto? ¿Cómo saben que lo que deciden es lo apropiado? ¿Cómo tienen certezas que sus supuestos acompañan al negocio? ¿Cómo saben que no están malgastando el presupuesto? ¿Cómo saben que no están perdiendo dinero por fenómenos no identificados?
Como hizo aquel psicoterapeuta con aquella frase creemos crucial volver a revisar la efectividad de nuestro trabajo.
Jugando con las ideas de C. Argyris acerca de la teoría en uso y la teoría expuesta –la diferencia entre lo que decimos hacer y lo que hacemos- es hora de hacer lo que decimos que es importante. A pesar de que todos dicen que es importante medir y usar datos y números para tomar decisiones… ¿Cuántos realmente le dedican tiempo de su agenda a hacerlo?
Ya no es excusa la falta de herramientas, porque herramientas no faltan.
Es hora de ponerle números y datos a tu gestión.
Desde Instare estamos para ayudarte con nuestras herramientas y servicios en estos temas. ¿O querés saber más sobre estos temas? Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades.
Jeff Bezos, CEO de Amazon utiliza la regla de las 2 pizzas para explicar el tamaño óptimo de los equipos: 2 pizzas deberían alcanzar para alimentarlos, lo que desde las porciones de EE.UU. significaría que 8 personas son el tamaño apropiado.
En un mundo donde el management se basa cada vez más en aprovechar la dinámica de los equipos de alto desempeño es relevante definir los formatos más apropiados… ¿Y qué dice la investigación al respecto? Lo mismo que plantea Bezos: 8 Personas. Con equipos que de ese tamaño máximo se mantiene la cooperación. Cuando se supera ese umbral, disminuye la cooperación entre miembros, con la excepción de que se introduzca alguna estrategia de penalidad variable por no cooperar.
Esto no es una conclusión que provenga de simple “experiencia”, supuestos o diseño experimental –probar el fenómeno en situaciones controladas- sino aprendizajes que ofrece la Computational Social Science, una rama de las Ciencias Sociales que utiliza métodos de las Ciencias de la Computación para comprender fenómenos “blandos”. Aprovechando los datos que se generan de manera automática en nuestro mundo, se puede entender y estudiar temas de manera real, y no teniendo que “observar”, con los sesgos que eso implica, o diseñar experimentos –que siempre son controlados, con sus consecuentes limitaciones-.
Ya sabés ahora cuál es el tamaño máximo apropiado para un equipo.
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Como dice Dan Pink en su charla TED, es sorprendente la diferencia entre lo que la ciencia sabe y las empresas saben. En múltiples procesos de HR esto ocurre de manera constante: desde cómo creemos que se motiva (y lo que ya la ciencia explicó), cómo creemos que es la distribución del desempeño (cuestión que comienza a verse de manera radicalmente diferente según el paper publicado por Aguinis en el 2012) y también qué criterios o herramientas son utilizadas en selección de personal.
En estos temas el paper de Schmidt y Hunter publicado en 1998 (The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings), un trabajo de lectura obligada para aquellos involucrados en estos temas, pareciera ser un texto totalmente desconocido en ámbitos de HR.
Es por eso que nos gustó el texto publicado recientemente en el Blog de HBR: The Problem with Using Personality Tests for Hiring.
El texto tiene dos gráficos que merecen ser vistos:
Creemos que estos gráficos no requieren muchas más explicaciones.
Más allá de las ciertas limitaciones o sesgos del paper al que se hace referencia, creemos que estos son buenos ejemplos de la importancia de comenzar a tener un enfoque de gestión más basado en datos y no en supuestos.
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Cómo lograr que las personas escuchen lo que tenemos por decir no es un tema menor.
Es por eso que nos pareció útil compartir esta charla TED donde ese es el tema central. ¡Esperamos te guste!
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Estamos muy contentos de tener un año internacional, donde continuamos compartiendo colegas de toda América lo que hacemos y en qué temamos podemos ayudar sin importar dónde estés ubicado.
En esta oportunidad compartimos que estaremos el 5 de Noviembre en el Congreso de Gestión Humana Congente en San José, Costa Rica.
Continuaremos contando acerca del mundo de Analytics aplicado a temas de HR. Ojalá nos podamos encontrar allí y aprovechemos esta fantástica oportunidad de conversar.
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