Hay muchos mitos acerca del impacto de Internet en los jóvenes, como por ej. que se está creando una generación de "distraídos".

Por una parte un estudio que revisa 134 investigaciones no encuentra evidencias de que los usos típicos de uso de internet generan daños en el cerebro de adolescentes.

Un paper a ser publicado en el journal "Trends in Cognitive Science" (Mills, 2014) encuentra ciertas relaciones con el uso normal de internet. Antes que nada hay que aclarar que los estudios que hablan de daños en el cerebro están basados en el estudio de personas con un uso "excesivo", al cual corresponderían solo 5% de los adolescentes.

Si se ha encontrado ciertos posibles beneficios:

• El alto uso de jóvenes de 14 a 24 años parecería estar vinculado a una mayor participación en actividades de la "vida real" como por ej. deportes y clubs.
• La comunicación entre amigos mediante internet ha mostrado la conexión social entre adolescentes
• La existencia de una mejor conexión y redes sociales más amplias ayudaría a la mejor solución de problemas.

El artículo concluye que no hay evidencia que sugiera un impacto profundo en el desarrollo del cerebro.

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Gallup ha publicado recientemente un estudio que nos da una perspectiva diferente de ciertos temas de la educación superior.

Se administró en Estados Unidos una encuesta a aprox. 30.000 personas  con una formación superior de al menos 2 años.  Gallup entiende al compromiso (engagement) en el trabajo -que para Gallup mide la conexión intelectual y emocional con el trabajo, entre otros factores- como un importante indicador de la productividad y felicidad individual. Lo que mostraron los datos es que los profesionales con títulos de universidades pagas obtienen un menor nivel de compromiso.

Entre los factores que predicen alto compromiso se encontaron: tener un profesor que se preocupaba por alumno como persona, que generaban entusiasmo por aprender y motivaban a seguir los sueños propios. Personas que estuvieron activos como alumnos en actividades extracurriculares (prácticas, proyectos adicionales) mostraron un mayor nivel de compromiso en el trabajo.

Es posible también que las personas que están comprometidas con su trabajo y en su vida simplemente tienen más tendencia a recordar las experiencias positivas de sus épocas como estudiantes.

Otros datos del estudio:

Ir a una universidad de elite importaría menos que la calidad de la experiencia. Graduados de unversidades públicas, privadas (u otros cortes) mostraron niveles similares de compromiso laboral.

En el trabajo de Gallup los estudiantes de carreras de "negocios" (undergraduate business majors) tienen una mayor tasa de conseguir empleo que los estudiantes de ciencias sociales, humanidades y artes, pero los primeros muestran luego un menor nivel de compromiso con su trabajo.

Esperamos estos datos hayan sidos de tu interés.

Desde Instare ya te podemos ayudar con nuestras herramientas y servicios si necesitás evaluar compromiso, satisfacción, o diseñar otros procesos de evaluación y análisis. Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para haber de tus necesidades y cómo podemos ayudarte.

¿Cómo manejar un jefe ineficaz?

En nuestras lecturas diarias encontramos un artículo en Linkedin que puede ser de interés para muchos: How to handle an ineffective boss.

A veces ocurre que uno debe trabajar con un jefe ineficaz, y consecuentemente cuyas características nos epercuten de manera negativa a nosotros y nuestros equipos.

Cuando esto ocurre hay algunos errores que ocurren frecuentemente:

1.  Evitar tomar acciones y “jugar al psicólogo”: un montón de hipótesis de por qué y cómo es el jefe, pero nada que lo haga salir a uno de ser una víctima.
2.  Perder perspectiva al quedarse en una “única solución”: el objetivo es claro, pero nos quedamos en pensar en una única solución para el problema.
3. Hundirnos en un pozo emocional tomándonos el tema de manera personal, o al tomar parte en alguna batalla política: Jefes inefectivos llevan a a un mal desempeño, que lleva a estrés, y finalmente a tomárnosla de manera personal. Evitemos ese círculo vicioso.

En estas situaciones es importante utilizar una o más técnicas para ver la situación de diversas perspectivas y tomar la acción apropiada:

1. Hacé un paso atrás y evaluá cuánto te afecta realmente su imcompetencia: Si... No es lo ideal tener un jefe que no sea efectivo, o que te genere demoras, pero este ejercicio tendrá resultados diferentes para personas en diferentes momentos de su vida. Tomar esta perspectiva te permite evaluar la situación a tus necesidades en particular.
2. Evaluá si estás en una situación políticamnete complicada y si es necesario tomar acciones defensivas básicas: Algunos pierden su trabajo por gerentes que no eran efectivos y no pudieron protegerlos. Si sentís que hay riesgo comenzá a documentar conversaciones, enviar e-mails de seguimiento y otras alternativas. Tratá de tener menos conversaciones de 1 a 1, y reemplazarlas por conversaciones grupales. Mantené tu compostura y una mente serena. Evitá la paranoia y no dejes de seguir trabajando en una relación positiva.
3. Evaluá múltiples caminos para lidiar con la situación: Uno podría simplemente buscar otro puesto y otra compañía. Pero si se trata de un jefe ineficaz que está lidiando con un puesto nuevo o una difícil inducción, quizás una alternativa complementaria es ayudarlo a ser mejor. Enfocarse en que el equipo propio equipo llegue a resultados, mientras el jefe intenta cumplir con sus tareas o responsabilidades. Ayudar al jefe en tareas que no disfruta o en las que no es bueno. Hacer actividades de team building o asistirlo en la validación de algún proyecto.
4. Preguntarse de manera honesta si estás en plena resistencia al cambio: Es difícil de admitir, pero quizás estás excesivamente crítico porque él o ella ocupó un puesto que querías, o tuviste malas experiencias anteriores, y simplemente no validás sus propuestas.Esforzarse en adaptarse, cambiar de trabajo, o la decisión que tomes, que sea luego de una reflexión profunda y honesta, y no por emociones no identificadas.
5. Mirá las tendencias: Preguntá a un amigo cercana, esposo/a acerca: ¿hace tiempo me quejo? ¿solo con éste o con otros? ¿qué patrones ven? Muchas veces pensamos de algún amigo "no te quejes más... cambiá de jefe o cambiá de actitud". La perspectiva de otro nos puede ayudar a ver lo que no sabemos observar o reconocer.

No podemos simplemente "evitar" malos jefes: los cambios son imprevistos, las empresas cambian, nuestro rol o puesto puede cambiar, y mucho más. Se trata aquí de tomar buenas decisiones y de ver múltiples alternativas de acción y actuar en lugar que simplemente llenarse de palabras acerca de lo que ocurre. 

Desde Instare estamos para ayudarte con nuestras herramientas y servicios en estos temas. Capacitación, pProcesos de evaluación de competencias o potencial o acciones de desarrollo individual son solo algunas alternativas. Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades.

El mundo del Big Data (la posibilidad de aprovechar la inmensa cantidad de datos que se generan y están disponible en la web) nos presenta ideas antes no pensadas para realizar en investigación.

Una investigación recientemente publicada buscó identificar cuál es el pico de desempeño cognitivo (específicamente cognitivo motoro). Para esto utilizó información disponible en la web para estudiar este tema. El trabajo publicado por J. Thompson, M. Blair y A. Henrey utilizó datos del desempeño de jugadores on-line del juego StarCraft 2.

¿Cuál es el punto en el que empieza a declinar el desempeño cognitivo motor? De acuerdo a lo que dicen los datos de miles de horas de juego analizadas, el momento serían los 24 años de edad, instante en el cual el desempeño cognitivo motoro comenzaría a disminuir.

A su vez la investigación encontró que los  "mayores" con menor velocidad utilizaban sofisticados "atajos" para poder seguir compitiendo adecuadamente. Los "más lentos" compensaban con un uso más eficiente de la interfaz.

Este trabajo pone en discusión temas que pudiesen ser relevantes para la selección y/o diseño de puestos de trabajo gracias a la investigación de las neurociencias, y cómo el mundo de Analytics y Big Data nos ofrece nuevas formas de generar conocimiento. Si te interesa saber de posiciones opuestas a este estudio, te invitamos a leer el trabajo de M. Ramscar, P. Hendrix, C.Shaoul, P. Milin y H. Baayen, que plantean que la edad no juega un rol en la disminución de las capacidades cognitivas.

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Todos tenemos algún momento en el que enfrentamos el tener que negociar por alguna propuesta de trabajo.

Es por eso que nos pareció interesante compartir las ideas de un artículo publicado recientemente en Harvard Business Review acerca del tema. A continuación, las 15 reglas que se proponen:

1. No subestimar la importancia de ser "querible" ("likability"): las personas solo lucharán por uno, si es querible, simpático o agradable.
2. Ayudalos a entender por qué merecés lo que estás pidiendo
3. Dejá en claro que es posible "conseguirte: nadie se va a esforzar por lograr una aprobación, si al final del día recibirá un "No, gracias".
4. Entendé a la persona del otro lado de la mesa: no son las compañías  las que negocian, sino las personas. No vas a poder influenciar a quien no entendés.
5. Comprendé sus restricciones: uno puede ser el candidato deseado, pero quizás no podrán dar lo que uno quiera por alguna restricción que no puede ser evitada.
6. Prepararse para preguntas difíciles: serán inevitables, y mejor evitar malas respuestas.
7. Enfocate en las intenciones de quien hace la pregunta, y no en la pregunta: la intención que esconde la pregunta es lo que realmente importa. Si pregunta si aceptarías, quizás lo que realmente quiere saber es si realmente te interesa el puesto.
8. Considerá el trato completo: no es lo mismo eso que negociar el salario.
9. Negociá varios asuntos en simultáneo, no un tema detrás de otro: y de los diversos temas que plantees, indicá la importancia relativa de cada uno de ellos, ya que si no, quien hace la oferta podría creer que al "cumplir" con dos de cuatro pedidos haya logrado "la mitad", cuando en realidad está ofreciendo los dos puntos de menor importancia -y la oferta no tenga mucha diferencia con la inicial-.
10. No negociar por negociar: no se trata de mostrar habilidades de negociación. A veces no es útil regatear pequeñeces.
11. Aprendé a jugar con los plazos de las ofertas: una vez que una compañía propone algo, espera una pronta respuesta. Si uno tiene varios procesos en simultáneo, quizás no sea apropiado que una oferta se adelante a otras. Se trata de saber lidiar con los tiempos para que las ofertas lleguen, como los platos de una cena, juntas.
12. Evitar, ignorar o minimizar ultimatums de cualquier tipo: si es real, la otra parte lo dejará luego en claro. Muchas veces es solo un intento de mostrar fortaleza o una consecuencia de frustración.
13. "No quieren jugarte en contra": demoras o largos procesos de negociación y confirmación no significa quue "tienen algo con uno". Alguna demora puede ser que simplemente el gerente tenga otros problemas a resolver, o que quizás haya alguna restricción que uno no conoce. Se trata de mantenerse en contacto con paciencia. Si uno no puede ser paciente, mejor evitar la frustración o el enojo. Quizás sea útil pedir novedades de los plazos y consultar si uno puede hacer algo para facilitar las cosas.
14. Mantenerse en la mesa: lo que hoy no es negociable, quizás lo sea mañana. Los intereses y restricciones cambian con el tiempo. Quizás tiempo después se pueda negociar lo que hoy no lo sea: el viernes flexible que uno quiere, quizás requiera ganarse la confianza del jefe para conseguirlo. Puede ser que en un tiempo se esté en mejor posición de persuadir: se trata de mantener el deseo de continuar la conversación de promover revisar temas que no pudieron ser resueltos oportunamente.
15. Mantener una sensación de perspectiva: Para el artículo de HBR, este es el punto más importante. Poder ser un profesional de la negociación pero olvidar entender que no estás en la negociación apropiada. Finalmente se trata de conseguir el trabajo apropiado. La investigación y experiencia muestra que la industria y posición en la cual se decide trabajar, tu trayectoria profesional y las influencias diarias (compañeros y jefes) son más importantes para la satisfacción que una oferta en particular. Negociar una oferta tiene sentido cuando se sabe que esta te llevará por el camino deseado.

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