HR Analytics es un mundo de oportunidades que todavía no terminamos de entender o imaginar. 
Y en un mundo donde la felicidad es tema clave (no solo en la investigación académica gracias al desarrollo de la Psicología Positiva), sino en la agenda de la Gestión Humana, Analytics puede ofrecer nuevas soluciones para tomar mejores decisiones, que permitirá que el trabajo sea un mejor lugar.
Peeble, empresa fabricante de relojes inteligentes, se tomó el tema bien en serio, y es así como desarrolló una aplicación para registrar el estado de ánimo y niveles de energía a lo largo de la semana. 10.000 personas instalaron la aplicación y la utilizaron, lo que ha brindado un conjunto interesante de datos, que apoya estudios realizados previamente sobre estos temas. ¿Qué cosas encontraron?
1. Reemplazá tus reuniones por reuniones almorzando: pensá contextos que generen formas de generar conversaciones más casuales en lugar de reuniones formales. Algunas empresas han creado días libres de reuniones. Los datos indicaron que las reuniones son indicadas como la peor parte del día y el almuerzo el mejor momento. ¿Cómo combinarlos?
2. Incorporar algún tipo de ejercicio en la tarde: de las 13hs a las 16hs se presentan caídas importantes de los niveles de la energía. Actividades tienen mejor impacto en los niveles de energía que la costumbre de buscar la solución en la cafeína. El yoga tiene resultados mejores que el ejercicio con estos fines (además de que aumenta el nivel de felicidad).
3. Creá "citas de café" para impulsar las relaciones: los datos de Peeble fueron claros acerca de cómo aumenta la felicidad cuando se interactúa con personas que son del agrado de uno. Las relaciones son un impulsor de la feclidad. Si la cultura no ayuda en generar vínculos entre los empleados, hay que tomar acciones para ello. ¿Qué solución diseñó Peeble, con buenos resultados? Una aplicación que coordinaba reuniones al azar entre personas de su equipo para ir a tomar un café.
La nota da más datos y otros puntos. Si te interesa, podés acceder a la nota original en Fast Company haciendo click aquí.
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Un estudio de Bersin, de Deloitte plantea ciertas tendencias que son interesantes para ver qué está ocurriendo en temas de Capacitación.
Si querés conversar acerca de cómo mejorar la capacitación de tu empresa, o necesités ayuda en otros temas vinculados, consultanos haciendo click aquí.
Acercándose al el fin del año, el tiempo es escaso, y los temas en los que nos tenemos que involucrar son múltiples. Entre ellos encontramos tres para compartir.
Los “Data Scientist”
En Harvard Business Review de octubre encontramos un título al cual no pudimos resistirnos “Data Scientist, The Sexiest Job of the 21th Century”. La nota insiste en lo que vemos como parte clave del futuro: combinar el poder de las bases de datos y herramientas de estadística base y compleja a las necesidades del negocio.
El entender el futuro de los “Data Scientist” implica saber reconocer toda la información disponible, sin importar esté estructurada o no, que puede ser capitalizada para tomar mejores decisiones para revolucionar todo negocio.
¡Si querés la nota completa, escribinos!
Problemas Similares
Por otra parte estuvimos en el Congreso Internacional de RR.HH. de Costa Rica hablando sobre Data Mining. Si te interesa ver la presentación, en este link encontrarás la misma. En un congreso con participantes de toda Centroamérica y algunos países de América Latina encontramos que compartimos problemas similares.
Tendencias del Reclutamiento y Selección.
El recibir los contenidos de la próximo “International Journal of Selección and Assesment”, quizás el más importante journal de la temática, es una buena excusa para ver los temas actuales de la disciplina.
¡Si querés saber más acerca de cualquiera de estos puntos, escribinos!
En algunos ámbitos se observa un constante uso del término de "Big Data en HR", refiriéndose a cómo la información y datos generados en múltiples 
sistemas tendrán un impacto profundo en la Gestión Humana.
Desde Instare creemos que el uso de ese término en ámbitos de Gestión Humana es inapropiado, ya que en general al ser nombrado no se comprende qué significa realmente , y es utilizado con un fin de generar interés, pero desconociendo el camino apropiado para una implementación exitosa del uso de datos (que entendemos debería ser nombradocomo HR Analytics).
Para ordenar el escenario, es fundamental señalar que Big Data hace referencia a las 4 "V".
Volumen: Big Data implica conjuntos de datos de tal magnitud que exigen infraestructura especial. No alcanza el disco rígido de una computadora, sino que debe implementarse con múltiples sistemas de almacenamiento e incluso múltiples computadoras procesando "en paralelo".
Variedad: Ya no se trata solo de números o categorías, sino es incluso imágenes, video, audio y muchos otros formatos, que se procesan para en conjunto llegar a generar conocimiento relevante.
Velocidad: Buscamos repuestas inmediatas, "en línea", como hace Google cuando hacemos una búsqueda y en décima de segundos procesa conjuntos masivos de datos diversos para darnos la repuesta que estábamos buscando
Veracidad: Es entender que los datos que se están procesando no son necesariamente veraces, por lo que se deberán instrumentar mecanismos para verificarlos o saber entender los riesgos de trabajar con información que no lo sea.
En áreas de negocio el uso de Big Data en términos "ortodoxos", no es un asunto para cualquiera. En Gestión Humana, a pesar de que muchos están pensando, investigando y desarrollando aplicaciones, todavía el foco debe ser entender y saber aprovechar la información estructurada (datos y números) para comenzar a aprovecharla.
Hay múltiples desafíos que están en juego, y hábitos que deben ser superados para tener más impacto en la gestión diaria de parte del mundo de HR Analytics -que incluye el mundo de Big Data, ya que Analytics implica la toma de decisiones basadas en datos-. Todavía los profesionales de Gestión Humano miran a la distancia el mundo de la matemática o estadística y olvidan que hay muchos datos en la web para ser aprovechados (cosa que los profesionales de Big Data saben aprovechar inteligentemente), entre otros asuntos claves.
Big Data permitirá posibilidades que muchas veces son inimaginables, por ej. generar sistemas que automáticamente rastrearán la web buscando los candidatos que nos interesan, identificando habilidades, actividad profesional, o nivel de expertise técnica, aprovechando por ej. el análisis de la actividad en redes sociales profesionales, y los trabajos que hayan compartido en la web.
Mientras, se trata de comenzar a aprovechar números y categorías, para poder tomar decisiones más inteligentes y proactivas, preparándonos para el uso del auténtico Big Data.
Big Data es el futuro. HR Analytics es el presente. Somos profundos creyentes de que en los datos están muchas de las respuestas que la Gestión de Personas busca. Se trata simplemente de tomar el camino que permita crecer nuestra capacidad de poner la información de nuestro lado. Como demuestra el trabajo de investigación de CEB el riesgo es saltar a la sofisticación, cuando lo primero que está en juego es la aplicabilidad. Es hora de que el área cambie su forma de gestionar. Y eso implica comenzar a aprovechar todo lo que HR Analytics nos ofrece. El desafío es identificar en cada caso la estrategia más apropiada.
En recientes conversaciones con colegas hemos escuchado una gran preocupación por brindar herramientas o metodologías para poder lidiar con 
entornos inciertos, lo cual exige otras competencias para el gestionar equipos o liderar proyectos.
Por el uso frecuente del concepto de incertidumbre, y una sensación de carencia de marcos de referencia, creemos que e necesario recordar el concepto de VUCA, y cómo va incrementando su vigencia.
VUCA es un acrónimo de las palabras volatil, incierto, complejo y ambiguo
El mundo no puede ser pensado de la misma manera predecible que antes se suponía, y es donde VUCA entra en escena. Este nuevo escenario impacta en todo ámbìto, y es por eso que las herramientas que se deben ofrecer deben ser diferentes y acordes a este nuevo escenario.
Este escenario ha generado múltiples abordajes para brindar herramientas y métodos para poder cambiar de una sensación de miedo e incertidumbre, a formas efectivas de trabajo, como por ej. se puede pensar en la relevancia que toman en este escenario los modelos de liderazgo adaptativo.
Claramente enfrentar el mundo VUCA requiere poner en escena algunas competencias y acciones claves:
Hay mucho por hacer y mucho por revisar. Y para tranquilidad de muchos, hay formas de enfrentar de manera positiva este mundo incierto.
Seguramente podemos encontrar alguna solución para las necesidades que tenés en estos y otros temas. Desde Instare nos dedicamos a ayudar a organizaciones con nuestras herramientas y servicios en Analytics, Capacitación y Desarrollo, entre otros asuntos.
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