Como Consultora en temas de Gestión de Personas y Data Mining, no dejamos de sorprendernos de la cantidad de información disponible en todas las organizaciones, incluso cuando algunas creas que no tienen "nada para analizar".
Para nosotros el problema no es actualmente la disponibilidad de datos e información, sino qué se hace (o qué no se hace con lo que se tiene). El concepto de "Big Data" pasa de ser una moda y una palabra "importante" a una herramienta estratégica cuando entenedmos qué podemos hacer con Data Mining, Analytics y Big Data. Más importante aún, es cuando estamos dispuestos a abandonar la intuición y tomar un camino de decisiones basadas en datos. Pareciera ser una idea con sentido, pero es frecuente encontrar dificultades en cambiar a un enfoque basado en ciencia estadística que nos permite predecir eventos. Cuando se entiende el poder de estas herramientas, el cambio es obvio.Para muchos, sigue siendo una lucha contra el "ego" de creer que uno "sabe las respuestas" y "ve las cosas".
Data Mining y Analytics nos permite poder encontrar patrones de conducta y/o comportamiento que antes no fueron identificados. ¿Cómo no aprovechar esto para identificar conductas de empleados y así poder anticiparnos a necesidades, problemas y tendencias?
Todo esto requiere hacer preguntas importantes, y aprovechar los datos para iluminar el camino apropiado al tomar decisiones.
Para esto el camino que se transita es de pasar de ser especialistas en extraer información de nuestros sistemas, a ser especialistas en responder las preguntas acerca de la conducta de los empleados de la compañía.
Este trabajo es ir más allá de emitir informes. Es "atacar" los temas críticos de la Gestión de Personas, para responder en forma directa en los resultados en los negocios.
¿Qué estás esperando para comenzar a ofrecer acciones que, usando números y datos, responda a lo que otros sectores de la compañía te están pidiendo en la Gestión Humana? Contactanos, así conversamos y encontramos una respuesta a tus necesidades. Hacé click aquí.
Para mantener la costumbre de comenzar las semanas con un video, y si es una charla TED, mejor, en esta oportunidad compartimos la presentación de Margaret Heffernan: "Atrévase a disentir". En ella se reflexiona acerca de algunas conductas frecuentes, como lo son el evitar el conflicto o la ceguera conflictiva. A pesar de que a muchos le parezca erróneo, muchas veces los mejores socios, o miembros de un equipo, son aquellos que no están de acuerdo con los otros, y se atreven a manifestarlo.
Un tema interesante para poder pensar acerca de la cultura organizacional, los diseños de los equipos de trabajo, o los procesos de toda organización.
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Un paper publicado en el Journal of Personality and Social Psychology nos da una nueva manera de pensar los "Planes B", al entender que no solo sirven pasa ser usados, sino que su existencia, y el tiempo dedicado apensar en ellos, puede ser beneficioso.
Nuestra motivación es alimentada por saber que es posible lograr nuestro objetivo. Los planes alternativos nos permiten pensar acerca de nuevas o diferentes maneras de alcanzar nuestra meta, incluso aunque nunca sean utilizados.
El paper de Huan y Zhang trabajó este tema, utilizando un programa de fidelización de clientes de una cafetería. Los participantes recibían un café gratis si juntaban seis sellos. Uno de los grupos del estudio fue manipulado al hacerle creer que podía tener más maneras de reunir los sellos que el otro grupo. Consecuentemente las personas creían que tenían más formas de alcanzar su objetivo que los otros. No existían maneras alternativas, sino que simplemente los investigadores querían poner en juego las posibles existencias planes alternativos para así poder ver los efectos en la motivación de pensar que habían otras formas de alcanzar el objetivo.
Los que creían en la existencia de alternativas tuvieron el doble de participación en el programa de fidelización. Los autores verificaron esto en otros contextos, y siempre observaron el mismo resultado: había el doble de probabilidades de donación de sangre, de escribir reseñas de películas, o de memorizar listas de palabras. Siempre se encontraba más motivación.
A pesar de que los planes de motivación parecieran tener efectos motivadores hay una pequeña "trampa". Cuando las personas están próximas a alcanzar sus objetivos, el encontrar maneras alternativas de alcanzar la meta puede tener un resultado adverso, desmotivante. Utilizando la investigación de los sellos, cuando los clientes tenían cinco, y encontraban maneras alternativas de lograr el sello final, perdían su motivación. Lo mismo ocurría con la donación de sangre.
Esto parecería ser acorde a los trabajos de la psicología de la decisión. En general se podría decir que las opciones son más deseables o "disfrutables" al principio de un proyecto. Más adelantado el proyecto, se pierde ese placer.
Es por eso que se podría concluir que la existencia de un plan B, plan de contingencia, o planes alternativos para alcanzar un objetivo pueden ser una herramienta motivacional al principio, pero luego se convierten en un elemento distractor.
Las opciones en la motivación deberían ser utilizadas al principio, pero no hacia el final, cuando ya es conveniente olvidar caminos alternativos.
Lo mismo ocurre al querer motivar a otros: ofrecer opciones para interesarlos al comienzo, pero luego reducirlas, para evitar distracciones.
Si te interesa el paper completo, contactanos haciendo click aquí
Para mantener nuevos hábitos, comenzamos la semana con un video, y si es una charla TED, mejor.
Hoy, Daniel Kahneman, psicólogo, premio Nobel de Economía, y uno de los fundadores de la Economía Conductual, nos explica cómo se percibe la felicidad de manera diferente desde la memoria y de la experiencia.
El trabajo de Kahneman, basado en investigación, y con simples ejemplos, tiene profundas implicaciones en diversos ámbitos.
¡Esperamos te guste!
Y como siempre, te invitamos a contactarnos haciendo click aquí.
El efecto Dunning-Kruger es la tesis de que aquellos con peor desempeño son los que menos perciben su propia incompetencia.
Esto es lo que indicarían diversos estudios realizados en diversos ámbitos: desde estudiantes universitarios durante exámenes, estudiantes de medicina evaluando sus capacidades de entrevistar, técnicos de laboratorio evaluando su competencia, y otros.
De acuerdo a lo investigado, pareciera ser que la razón de esto es que aquellos con bajo desempeño no aprenden de sus errores. Algunos han propuesto brindar feedback inmediato acerca de su desempeño. Pero a su vez, parecería que, a pesar de recibir feedback continuo, no se logran mejores significativas: siguen sin ver sus áreas de mejora.
Por otra parte, según lo que se ha ovbservado, las personas con talento muchas veces tienden a subestimar su capacidad. Los fundamentos de ese sesgo es que las personas competentes tienden a asumir que otras personas tienen la misma facilidad que ellos, cuando en realidad no es así.
Algunas referencias interesantes:
