Te compartimos el Webinar del 6 de Mayo de 2019, en el cual, de la mano de Ricardo Czikk, un amigo de la casa, revisamos de qué hablamos cuando hablamos de Potencial en Gestión Humana.
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Algunos comentarios:
La gestión del desempeño y la del potencial son los dos pilares de la Gestión De Talento. A pesar de ser términos que usamos en el día a día, ¿realmente sabemos a qué nos referimos cuando hablamos de potencial? Es la capacidad de una persona para poder sobrevivir y sobresalir en el siguiente nivel de complejidad de trabajo. Al ser un tema cotidiano en la práctica y una preocupación constante en las organizaciones, nos encontramos con distintas perspectivas que intentan explicarlo.
Es frecuente encontrarse con evaluaciones de personalidad, de inteligencia y de competencias como aproximaciones para entender el potencial. La realidad es que los tests de personalidad sirven para conocer mejor a las personas en términos de lo que son actualmente, pero no son útiles para predecir qué son capaces de hacer. En la misma línea, ni la inteligencia ni las competencias de una persona sirven para explicar cómo se va a desempeñar en el futuro y en otro puesto de trabajo. Su utilidad está orientada a conocer qué hace una persona para tener un desempeño superior en su puesto actual de trabajo.
Entonces, ¿cómo podemos comprender el potencial? Desde las neurociencias se encuentra una vía de acceso ello. Esta disciplina ha ubica en los lóbulos frontales del cerebro la capacidad cognitiva, dada por la coordinación de funciones ejecutivas. Estas incluyen la formulación de metas, la capacidad de planificar y desarrollar acciones, y controlar la ejecución de dichas actividades. Justamente, cuando se habla de potencial se piensa en la capacidad de trabajar con proyectos cada vez más complejos en el futuro, en su planificación para llevarlos a la acción, la ejecución en sí misma y la posibilidad de monitorear o corregir las acciones.
Finalmente, ¿el potencial está dado o se puede desarrollar? Hay quienes que sostienen que el potencial está entre las personas y se da en contextos, mientras que otros afirman que hay una maduración esperada de las capacidades. ¿Cuál de estas dos posturas es la más acertada para hablar de potencial? En realidad, uno puede recurrir a la práctica de una actividad e incidir en la estructura neuronal al llevarnos al máximo de lo disponible, pero la capacidad de desarrollar habilidades está limitada por la naturaleza.
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Comparto algunas reflexiones sobre cómo lograr una implementación exitosa de HR Analytics / People Analytics: finalmente no se trata solo de que alguien se ocupe de analizar datos. Es un proceso de cambio de cómo trabajamos en Gestión de Personas.
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¡Tantas excusas escuchamos o vemos de por qué las empresas o profesionales de Gestión Humana no hacen nada de People Analytics! Siempre hay una nueva.
Así que decidimos hacer un "compilado" de algunas de las tantas "razones" de por qué no hacen nada en el mundo de HR Analytics.
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Después de viajar a México, Perú y al interior de Argentina reflexionamos sobre el estado de situación de Analytics en Recursos Humanos. A pesar de las diferencias geográficas y los distintos tamaños de las organizaciones, la realidad es que la mayoría de las empresas se encuentran en escenarios muy similares.
Hemos identificado que la idea que tienen los profesionales sobre el rechazo a los números y datos contribuye a que se deje de lado la posibilidad de aprovechar toda la información que tenemos disponible (no sólo la de Recursos Humanos), y se vuelve un problema para poder implementar trabajos con una mirada analítica y estratégica.
Otro punto crítico es la falta de conocimientos técnicos en matemática, estadística y un enfoque curioso y analítico. La formación en estas herramientas es fundamental para desarrollar las habilidades que nos permitan desarrollar trabajos interesantes. Se suma a esto la necesidad de conocer las distintas tecnologías que hay en el mercado que nos permiten hacer análisis antes impensables o incluso, automatizar procesos.
Es necesario entonces un cambio en la valoración de las habilidades y un cambio cultural que nos permita darle el lugar que les corresponde a los datos en la toma de decisiones. Para lograr esto, hay que dedicarle tiempo, esfuerzo, práctica y ejercicio al desarrollo de las habilidades y competencias necesarias para acercarnos al verdadero trabajo de Analytics
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Uno de los temas más importantes desde el trabajo en Gestión Humana es qué herramientas se eligen para implementar en los procesos de evaluación. Una de las mejores guías para esto es recurrir a la checklist de la SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology), en donde se listan distintos aspectos para revisar sobre las herramientas.
El primer punto es tener información acerca del desarrollo del test. ¿Sabemos qué teoría utilizó para su elaboración? ¿El proveedor nos da información sobre su metodología, población con la que se desarrolló, los baremos y las validaciones? Además, debemos revisar si el desarrollador tiene las credenciales que lo avalan para realizar esta tarea, en función de la formación técnica avanzada con la que debe contar.
Otro punto por considerar es la confiabilidad de la herramienta, es decir si es precisa para evaluar lo que se quiere evaluar. También hay que considerar la validez, o si efectivamente el test sirve para medir lo que dice que mide. El cuarto punto por entender es la posible presencia de sesgos en la herramienta. Lo ideal es usar una que no tenga sesgos para no tomar malas decisiones que impacten en el negocio.
Otros aspectos para analizar son, si se tiene toda la información sobre cómo administrar la herramienta, si se sabe el tiempo que se va a necesitar para su aplicación, y si se cuenta con lo necesario para saber cómo interpretar los resultados. También hay que evaluar si la herramienta está teniendo nuevos desarrollos que actualicen los contenidos iniciales. Siempre es recomendable contar con herramientas de evaluación con procesos continuos de mejora. Finalmente, un dato no menor es considerar el costo del producto, sabiendo que el modelo de negocio en donde los proveedores cobran por cada administración y no por los materiales.
Es claro debemos revisar la información técnica de los productos con los que queremos evaluar algún proceso en Gestión Humana. Debemos decidirnos por una herramienta que nos sea útil para tomar buenas decisiones, más allá de contar con un informe bonito.
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